股权激励培训班方案(员工入职多长时间后可以参与)
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2023-11-26
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1. 股权激励培训班方案,员工入职多长时间后可以参与?
感谢邀请!
首先说说企业股权激励是否有作用?
答案是一定有的,但是企业做股权激励有一个前提,那就是针对企业不同时期,不同的对象,采用不同的激励方法,这样才能够达到企业股权激励的效果!比如企业初创期,为的是留住优秀人才,稳定发展,扩张期是为了扩张企业,让业务飞速发展,快速裂变等等
结合上面情况,再说说,员工入职多长时间能够参与?
不管是刚入职的企业,还是老员工,都有机会参与股权激励,公司对老员工和新员工制定出不同的激励方案,采取不同的考核方式,达到全员激励。让拿到的人心花路放,没有拿到的人心生向往,这不就是咱们企业做股权激励想要达到的效果嘛!
2. 实施员工持股计划的步骤有哪些?
员工持股计划(Employee Stock Option Plan,简称ESOP)是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中,员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权,并委托员工持股会管理运作,员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。 ESOP(Employee Stock Ownership Plans)即员工持股计划,又称之为员工持股制度,是员工所有权的一种实现形式,是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。员工通过购买企业部分股票(或股权)而拥有企业的部分产权,并获得相应的管理权,实施员工持股计划的目的,是使员工成为公司的股东。编辑本段员工持股计划的类型总体来说,ESOP可分为两类:非杠杆化的ESOP和杠杆化的ESOP。编辑本段员工持股计划的主要作用(1) 奠定企业民主管理的的基础。 (2) 扩大资金来源,增加员工收入。 (3) 留住人才,为员工提供安全保障。 (4) 调整企业收益权,转变企业约束机制。编辑本段员工持股计划的实施步骤1、 设立员工持股会,统一管理员工股东的出资 2、 界定员工持股会的职权,规范员工持股会的组织和行为 3、 员工持股计划的设计 内容包括: (1) 收益人的范围与数量,主要是确定持股员工的资格。 (2) 员工持股总量控制和员工股票的分配。 (3) 员工股票的托管。 (4) 员工股票的出售。编辑本段规范操作流程(1)进行实施员工持股计划的可行性研究,涉及到政策的允许程度;对企业预期激励效果的评价;财务计划;股东的意愿统一等。 (2)对企业进行全面的价值评估。员工持股计划涉及到所有权的变化,因此合理的公正的价值评估对于计划的双方员工和企业来说都是十分必要的。企业价值高估,显然员工不会愿意购买;而企业价值低估,则损害企业所有者的利益,在我国主要表现为国有资产的流失。 (3)聘请专业咨询顾问机构参与计划的制定。我国企业由于长期缺乏完善的市场机制下经营的全面能力,因此缺乏对于一些除产品经营外的经营能力。特别是对于这样一项需要综合技术、涉及到多个部门和复杂关系界定的工程,聘请富有专业经验和有知识人才优势的咨询顾问机构的参与是必要的。 (4)确定员工持股的份额和分配比例。在全国,由于国有企业的特殊属性,企业的员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未得以实现,因此在确定员工在为企业贡献所应得的报酬股份,另外,员工持股的比例也要跟计划的动机相一致,既能够起到激励员工的目的,又不会损害企业原所有者的利益。 (5)明确职工持股的管理机构。在我国,因为各个企业基本上存在着较为健全的工会组织。而对于一些大型的企业来说,借鉴国外的经验,由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股信托也是可行的。 (6)解决实施计划的资金筹集问题。在国外,实施ESOP资金主要的来源渠道是金融机构的贷款,而在我国现在的情况下,仍然以员工自有资金为主,企业提供部分低息借款。对于金融机构目前在ESOP中的介入似乎还没有,但是不管从哪个方面讲,这样做都是有可行性的,并且对于解决银行贷款出路问题,启动投资和消费有一定的促进作用。 (7)制定详细的计划实施程序。实施ESOP 详细的计划程序主要体现在员工持股的章程上面。章程应对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股份的回购等作出明确的规定。 (8)制作审批材料,进行审批程序。计划要得以实施,通常要通过集团公司、体改办、国资管理部门等部门的审批。但是在实施操作中也存在灵活的做法。编辑本段实现方式从国外的通常做法看,一般可分为非杠杆型的ESOP与杠杆型的ESOP。非杠杆型的员工持股计划非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的25% ,当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时 , 贡献的数额比例可达到工资总额的25%。这种类型计划的要点是: (1)由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金,职工不需做任何支出。 (2)由员工持股信托基金会持有员工的股票,并定期向员工通报股票数额及其价值。 (3)当员工退休或因故离开公司时,将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。杠杆型的员工持股计划杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面: (1)首先,成立一个职工持股计划信托基金; (2)然后,由公司担保,由该基金出面,以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票,购入的股票由信托基金掌握,并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划(如职工养老金计划等)中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。 (3)随着贷款的归还,按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户,贷款全部还清后,股票即全部归职工所有。 这种类型计划的要点是: (1)银行贷款给公司,再由公司借款给员工持股信托基金会,或者由公司做担保,由银行直接贷款给员工持股信托基金会; (2)信托基金会用借款从公司或现有的股票持有者手中购买股票; (3)公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额; (4)信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金,归还公司或银行的贷款; (5)当员工退休或离开公司时,按照一定条件取得股票或现金。编辑本段员工持股计划(ESOP)的应用在实际中,ESOP被广泛用于各种各样的公司重组活动中,包括代替或辅助对私人公司的购买、资产剥离、挽救濒于倒闭的公司以及反接管防御。美国西北航空公司便是因濒于倒闭而实施ESOP,并起死回生的。有些公司甚至将ESOP作为公司融资的一种手段。从企业所有者角度看,采用ESOP的用途主要可归纳为: 1、实行资本积累,公司筹资的一种手段; 2、为非公众持股公司的股票提供了一个内部交易的市场; 3、上市的一种替代方案; 4、防止敌意收购; 5、公司平稳放弃与让渡经营不理想的子公司; 6、实现公司所有权向雇员的转移; 7、为员工的退休提供保障,替代养老金; 8、提供激励机制,补偿雇员工资的减少,激发雇员的积极性,促进生产的提高。目前中国中小型民营企业的员工持股计划包括以下几个方式:高管股权激励方案直接持股对于公司的高管以及技术核心人员采取股权激励方式,直接将公司的高管及技术核心人员登记在股东名册,并且进行工商变更登记。这种方式能够最大限度的激励团队员工,目前,创新型高新技术类的企业在设立之初普遍采取这一方式。但是也存在着股权纠纷的隐患。中层管理人员期权激励公司原始股权有限,人数的不断增加势必稀释团队创始成员的股份,基于此,大部分公司会对于中层管理人员采取期权奖励的方式。但是随着行权期限的到来,创始成员股份稀释的问题会较为突出。员工虚拟股票激励该激励模式可以面向公司所有员工,只要达到公司的一定条件,便给予虚拟股票进行激励,虚拟股票实际上是员工薪酬的延迟支付,对公司股权并未有任何侵害,但是该方案需要缜密设计,需要专业的律师进行咨询,目前公司采取的较少。
3. 初创公司如何设置股权架构?
1、确定领导人
大海航行靠舵手,创业公司没有核心领导人,是发展不起来的,如何确定领导人?股份!大头的股份确保对公司控制权和了领导权,如此才有快速的决策机制,适应市场的变化,利益越大动力越大,利益越大,利益越大,责任越大!
领导人的股份有多少?开始设置70%左右。
2、建立核心团队一个人走的快,一个团队才能走的远,一个好汉还需三个帮,核心团队的标准是什么?价值观的认同,尤其是对项目商业前景的认同,对领导人经营理念和为人处世的认同,能力上能够互补。核心团队数量多少?初始核心团队也可以说是联合创始人了,3个人左右即可。不宜多了。核心团队的股份多少合适?每个项目不同,一般20%左右。
3、团队打江山,股权分利益;设置期权池公司完成核心团队组建后,随着发展会有更多优秀的员工加入进来,如何留住他们,做成利益一致的共同体?那就是设置期权池,对能够为公司创造超额利益的人分享股权,分享公司的核心利益。多少合适?10%左右。
4、后续融资的架构公司继续往前走的时候,需要引进投资,投资进入公司的方式有两种,第一是增资扩股,第二是老股转让,通常增资扩股最为常见,老股转让在多轮融资后会出现。
增资扩股方式,那么原来的股东的股份同比例稀释,比如天使融资释放10%的股份,那么股份结构变为:
总结,创业黄金法则:先小人,后君子:讲规则的才是合作伙伴。
主做股权设计、并购,业余股民,爱好搏击更多好文,欢迎点赞和关注4. 公司给员工股权需要自己买嘛?
不需要的。
股权激励方案作为公司顶层的薪酬激励制度,一般以公司的核心骨干员工、公司高层为激励对象。而对于股权激励,员工要不要掏钱买,是许多企业家存在的疑问,也往往是企业在实施股权激励经常走的一个坑。祝你们公司发展越来越好5. 高管又有什么手段和方法激励下属呢?
高管激励下属,真正有效的方法只有一个:物质激励(票子、车子、房子)!这才是硬核。
高管要让下属得到实实在在的实惠,否则激励都是假的,不能仅仅依靠精神胜利法(谁说不能物质、精神双丰收?)。
一枚硬币有两面:正面是高管的目标,反面是高管对团队的承诺。
高管有股权作为激励,就必须为公司做出业绩,要为公司的利润增长作出突出贡献。
另一方面,高管的业绩必然要依靠自己的团队,为了让自己的团队追随自己完成业绩,就必然要给团队实质性的硬核承诺:票子、车子和房子。
当然,承诺归承诺,高管还必须让团队真的能够得到,唯有达标之后才能够享受到额外的奖励。
一、高管要对下属负责
我们通常说的“向上负责,向下管理”是错误的,正确的做法是“向上管理,向下负责”。高管的职责就是对下负责,因为高管能够提供下属完成任务所需要的资源(不能又让马儿跑又不让马儿吃草)。
很多时候我们都会“掩耳盗铃”,以为只要有干劲有决心,就一定能够完成任务;其实大错特错,目标都是因为资源的支持才完成的。
虽然现在瑞幸咖啡因为数据造假正处于风雨飘摇的状态,但是瑞幸咖啡的迅猛发展确实令人刮目相看。无论有多少人钦佩钦佩瑞幸咖啡的营销策略,广告创意,但是瑞幸最成功是地方是“烧钱”!钱不是万能的,但是没有钱是万万不能的。
所以,在面临具有挑战性的目标的时候,高管的主要任务就是“管理老板”,从老板那里获取资源,获取资源,获取资源!如果高管想让团队完成绩效,就必须给团队资源。
二、高管要引导团队打破瓶颈提高效率
高管在获取资源后,一般说来还是不能轻松达成目标,这时候高管要如同苏格拉底一样充当“助产士”,引导团队如何在当前资源条件下,突破制约业绩的瓶颈。
如果高管既能够帮助团队获取资源,同时又能够扮演好“助产士”的角色,则能够率领团队出色达成目标,从而完成对团队的激励。
获取资源
扮演好助产士角色。
完成目标兑现承诺
6. 甲乙丙三人合伙做艺术培训?
根据你所说的,乙丙两人都基本不懂业务,那么你们三人并不适合组成投资组合体,乙丙两人的加入并不能给甲以及整个艺术培训项目带来增收,除非乙丙有如下情况:
1、甲极度缺乏资金运营整个项目,而乙丙有足够多的资金投入到这个项目来中,并且投入之后万一前期出现亏损,乙丙两人还有后续资金可以继续投入。从融资角度来考虑,可以吸收乙丙两人的加入。但即便吸收了乙丙两人的加入,两人的股权比例也是非常低的,肯定不能达到或者超过34%;
2、乙丙两人有其他资源可以带入到整个项目中来,甲可以借助乙丙两人的资源实现项目的飞速发展或者跨越式发展,这种情况下乙丙两人的股权比例也不能达到或者超过34%;
3、乙丙两人不懂艺术培训业务,但是懂管理。这种情况就需要看整个项目的规模大小了。一般而言,刚开始的艺术培训机构规模都不是很大,需要的上课教师以兼职为主,那么涉及到的管理就很少,在项目实际运营过程中更多的是会涉及到如何与家长做好服务沟通、如何实现家长的转介绍等问题,暂时不需要管理能力很强的股东进来。艺术培训机构前期可能更需要市场营销能力很强的人,以及招生能力很强的人的加入,这样有利于培训机构的快速做大,在学员达到一定人数之后,上课老师才会实现由兼职为主转变为以全职为主,在这个时候就需要管理能力强的人员进行介入了。
做艺术培训行业的很多创业者在寻找合伙人时都存在着盲目的情况,并不清楚什么样的合伙人是适合自己的,很多艺术机构并不是倒在创始人的教学等业务能力上,而是倒在了合伙人之间的不团结之上,合伙过程矛盾众多。创业者需要清楚:项目本身并没有风险,项目的风险来自于人!因此,我们的创业者首先不是去了解股权应该怎么样去分配,而是应该首先去了解如何寻找志同道合的优秀的合伙人。夫妻之间的三观一致是婚姻家庭的基础,创始人团队也是一样的。
7. 公司如何给高管预留股份?
公司注册登记时,出资额应该是已有股东认缴,可不出资到位。因此,你预留的用于吸引人才的股权比例,也应该有人代为持有或者管理。比如说你们股东会议决定委托某个人持股。个人建议你不在公司章程中表述股权激励事项,而是在你们设计股权激励管理办法并通过股东会决定的形式进行规定。相关的股权定价、比例、激励对象具备、转让、工商登记等均可在管理规定中表述。
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1. 股权激励培训班方案,员工入职多长时间后可以参与?
感谢邀请!
首先说说企业股权激励是否有作用?
答案是一定有的,但是企业做股权激励有一个前提,那就是针对企业不同时期,不同的对象,采用不同的激励方法,这样才能够达到企业股权激励的效果!比如企业初创期,为的是留住优秀人才,稳定发展,扩张期是为了扩张企业,让业务飞速发展,快速裂变等等
结合上面情况,再说说,员工入职多长时间能够参与?
不管是刚入职的企业,还是老员工,都有机会参与股权激励,公司对老员工和新员工制定出不同的激励方案,采取不同的考核方式,达到全员激励。让拿到的人心花路放,没有拿到的人心生向往,这不就是咱们企业做股权激励想要达到的效果嘛!
2. 实施员工持股计划的步骤有哪些?
员工持股计划(Employee Stock Option Plan,简称ESOP)是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中,员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权,并委托员工持股会管理运作,员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。 ESOP(Employee Stock Ownership Plans)即员工持股计划,又称之为员工持股制度,是员工所有权的一种实现形式,是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。员工通过购买企业部分股票(或股权)而拥有企业的部分产权,并获得相应的管理权,实施员工持股计划的目的,是使员工成为公司的股东。编辑本段员工持股计划的类型总体来说,ESOP可分为两类:非杠杆化的ESOP和杠杆化的ESOP。编辑本段员工持股计划的主要作用(1) 奠定企业民主管理的的基础。 (2) 扩大资金来源,增加员工收入。 (3) 留住人才,为员工提供安全保障。 (4) 调整企业收益权,转变企业约束机制。编辑本段员工持股计划的实施步骤1、 设立员工持股会,统一管理员工股东的出资 2、 界定员工持股会的职权,规范员工持股会的组织和行为 3、 员工持股计划的设计 内容包括: (1) 收益人的范围与数量,主要是确定持股员工的资格。 (2) 员工持股总量控制和员工股票的分配。 (3) 员工股票的托管。 (4) 员工股票的出售。编辑本段规范操作流程(1)进行实施员工持股计划的可行性研究,涉及到政策的允许程度;对企业预期激励效果的评价;财务计划;股东的意愿统一等。 (2)对企业进行全面的价值评估。员工持股计划涉及到所有权的变化,因此合理的公正的价值评估对于计划的双方员工和企业来说都是十分必要的。企业价值高估,显然员工不会愿意购买;而企业价值低估,则损害企业所有者的利益,在我国主要表现为国有资产的流失。 (3)聘请专业咨询顾问机构参与计划的制定。我国企业由于长期缺乏完善的市场机制下经营的全面能力,因此缺乏对于一些除产品经营外的经营能力。特别是对于这样一项需要综合技术、涉及到多个部门和复杂关系界定的工程,聘请富有专业经验和有知识人才优势的咨询顾问机构的参与是必要的。 (4)确定员工持股的份额和分配比例。在全国,由于国有企业的特殊属性,企业的员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未得以实现,因此在确定员工在为企业贡献所应得的报酬股份,另外,员工持股的比例也要跟计划的动机相一致,既能够起到激励员工的目的,又不会损害企业原所有者的利益。 (5)明确职工持股的管理机构。在我国,因为各个企业基本上存在着较为健全的工会组织。而对于一些大型的企业来说,借鉴国外的经验,由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股信托也是可行的。 (6)解决实施计划的资金筹集问题。在国外,实施ESOP资金主要的来源渠道是金融机构的贷款,而在我国现在的情况下,仍然以员工自有资金为主,企业提供部分低息借款。对于金融机构目前在ESOP中的介入似乎还没有,但是不管从哪个方面讲,这样做都是有可行性的,并且对于解决银行贷款出路问题,启动投资和消费有一定的促进作用。 (7)制定详细的计划实施程序。实施ESOP 详细的计划程序主要体现在员工持股的章程上面。章程应对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股份的回购等作出明确的规定。 (8)制作审批材料,进行审批程序。计划要得以实施,通常要通过集团公司、体改办、国资管理部门等部门的审批。但是在实施操作中也存在灵活的做法。编辑本段实现方式从国外的通常做法看,一般可分为非杠杆型的ESOP与杠杆型的ESOP。非杠杆型的员工持股计划非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的25% ,当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时 , 贡献的数额比例可达到工资总额的25%。这种类型计划的要点是: (1)由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金,职工不需做任何支出。 (2)由员工持股信托基金会持有员工的股票,并定期向员工通报股票数额及其价值。 (3)当员工退休或因故离开公司时,将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。杠杆型的员工持股计划杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面: (1)首先,成立一个职工持股计划信托基金; (2)然后,由公司担保,由该基金出面,以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票,购入的股票由信托基金掌握,并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划(如职工养老金计划等)中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。 (3)随着贷款的归还,按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户,贷款全部还清后,股票即全部归职工所有。 这种类型计划的要点是: (1)银行贷款给公司,再由公司借款给员工持股信托基金会,或者由公司做担保,由银行直接贷款给员工持股信托基金会; (2)信托基金会用借款从公司或现有的股票持有者手中购买股票; (3)公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额; (4)信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金,归还公司或银行的贷款; (5)当员工退休或离开公司时,按照一定条件取得股票或现金。编辑本段员工持股计划(ESOP)的应用在实际中,ESOP被广泛用于各种各样的公司重组活动中,包括代替或辅助对私人公司的购买、资产剥离、挽救濒于倒闭的公司以及反接管防御。美国西北航空公司便是因濒于倒闭而实施ESOP,并起死回生的。有些公司甚至将ESOP作为公司融资的一种手段。从企业所有者角度看,采用ESOP的用途主要可归纳为: 1、实行资本积累,公司筹资的一种手段; 2、为非公众持股公司的股票提供了一个内部交易的市场; 3、上市的一种替代方案; 4、防止敌意收购; 5、公司平稳放弃与让渡经营不理想的子公司; 6、实现公司所有权向雇员的转移; 7、为员工的退休提供保障,替代养老金; 8、提供激励机制,补偿雇员工资的减少,激发雇员的积极性,促进生产的提高。目前中国中小型民营企业的员工持股计划包括以下几个方式:高管股权激励方案直接持股对于公司的高管以及技术核心人员采取股权激励方式,直接将公司的高管及技术核心人员登记在股东名册,并且进行工商变更登记。这种方式能够最大限度的激励团队员工,目前,创新型高新技术类的企业在设立之初普遍采取这一方式。但是也存在着股权纠纷的隐患。中层管理人员期权激励公司原始股权有限,人数的不断增加势必稀释团队创始成员的股份,基于此,大部分公司会对于中层管理人员采取期权奖励的方式。但是随着行权期限的到来,创始成员股份稀释的问题会较为突出。员工虚拟股票激励该激励模式可以面向公司所有员工,只要达到公司的一定条件,便给予虚拟股票进行激励,虚拟股票实际上是员工薪酬的延迟支付,对公司股权并未有任何侵害,但是该方案需要缜密设计,需要专业的律师进行咨询,目前公司采取的较少。
3. 初创公司如何设置股权架构?
1、确定领导人
大海航行靠舵手,创业公司没有核心领导人,是发展不起来的,如何确定领导人?股份!大头的股份确保对公司控制权和了领导权,如此才有快速的决策机制,适应市场的变化,利益越大动力越大,利益越大,利益越大,责任越大!
领导人的股份有多少?开始设置70%左右。
2、建立核心团队一个人走的快,一个团队才能走的远,一个好汉还需三个帮,核心团队的标准是什么?价值观的认同,尤其是对项目商业前景的认同,对领导人经营理念和为人处世的认同,能力上能够互补。核心团队数量多少?初始核心团队也可以说是联合创始人了,3个人左右即可。不宜多了。核心团队的股份多少合适?每个项目不同,一般20%左右。
3、团队打江山,股权分利益;设置期权池公司完成核心团队组建后,随着发展会有更多优秀的员工加入进来,如何留住他们,做成利益一致的共同体?那就是设置期权池,对能够为公司创造超额利益的人分享股权,分享公司的核心利益。多少合适?10%左右。
4、后续融资的架构公司继续往前走的时候,需要引进投资,投资进入公司的方式有两种,第一是增资扩股,第二是老股转让,通常增资扩股最为常见,老股转让在多轮融资后会出现。
增资扩股方式,那么原来的股东的股份同比例稀释,比如天使融资释放10%的股份,那么股份结构变为:
总结,创业黄金法则:先小人,后君子:讲规则的才是合作伙伴。
主做股权设计、并购,业余股民,爱好搏击更多好文,欢迎点赞和关注4. 公司给员工股权需要自己买嘛?
不需要的。
股权激励方案作为公司顶层的薪酬激励制度,一般以公司的核心骨干员工、公司高层为激励对象。而对于股权激励,员工要不要掏钱买,是许多企业家存在的疑问,也往往是企业在实施股权激励经常走的一个坑。祝你们公司发展越来越好5. 高管又有什么手段和方法激励下属呢?
高管激励下属,真正有效的方法只有一个:物质激励(票子、车子、房子)!这才是硬核。
高管要让下属得到实实在在的实惠,否则激励都是假的,不能仅仅依靠精神胜利法(谁说不能物质、精神双丰收?)。
一枚硬币有两面:正面是高管的目标,反面是高管对团队的承诺。
高管有股权作为激励,就必须为公司做出业绩,要为公司的利润增长作出突出贡献。
另一方面,高管的业绩必然要依靠自己的团队,为了让自己的团队追随自己完成业绩,就必然要给团队实质性的硬核承诺:票子、车子和房子。
当然,承诺归承诺,高管还必须让团队真的能够得到,唯有达标之后才能够享受到额外的奖励。
一、高管要对下属负责
我们通常说的“向上负责,向下管理”是错误的,正确的做法是“向上管理,向下负责”。高管的职责就是对下负责,因为高管能够提供下属完成任务所需要的资源(不能又让马儿跑又不让马儿吃草)。
很多时候我们都会“掩耳盗铃”,以为只要有干劲有决心,就一定能够完成任务;其实大错特错,目标都是因为资源的支持才完成的。
虽然现在瑞幸咖啡因为数据造假正处于风雨飘摇的状态,但是瑞幸咖啡的迅猛发展确实令人刮目相看。无论有多少人钦佩钦佩瑞幸咖啡的营销策略,广告创意,但是瑞幸最成功是地方是“烧钱”!钱不是万能的,但是没有钱是万万不能的。
所以,在面临具有挑战性的目标的时候,高管的主要任务就是“管理老板”,从老板那里获取资源,获取资源,获取资源!如果高管想让团队完成绩效,就必须给团队资源。
二、高管要引导团队打破瓶颈提高效率
高管在获取资源后,一般说来还是不能轻松达成目标,这时候高管要如同苏格拉底一样充当“助产士”,引导团队如何在当前资源条件下,突破制约业绩的瓶颈。
如果高管既能够帮助团队获取资源,同时又能够扮演好“助产士”的角色,则能够率领团队出色达成目标,从而完成对团队的激励。
获取资源
扮演好助产士角色。
完成目标兑现承诺
6. 甲乙丙三人合伙做艺术培训?
根据你所说的,乙丙两人都基本不懂业务,那么你们三人并不适合组成投资组合体,乙丙两人的加入并不能给甲以及整个艺术培训项目带来增收,除非乙丙有如下情况:
1、甲极度缺乏资金运营整个项目,而乙丙有足够多的资金投入到这个项目来中,并且投入之后万一前期出现亏损,乙丙两人还有后续资金可以继续投入。从融资角度来考虑,可以吸收乙丙两人的加入。但即便吸收了乙丙两人的加入,两人的股权比例也是非常低的,肯定不能达到或者超过34%;
2、乙丙两人有其他资源可以带入到整个项目中来,甲可以借助乙丙两人的资源实现项目的飞速发展或者跨越式发展,这种情况下乙丙两人的股权比例也不能达到或者超过34%;
3、乙丙两人不懂艺术培训业务,但是懂管理。这种情况就需要看整个项目的规模大小了。一般而言,刚开始的艺术培训机构规模都不是很大,需要的上课教师以兼职为主,那么涉及到的管理就很少,在项目实际运营过程中更多的是会涉及到如何与家长做好服务沟通、如何实现家长的转介绍等问题,暂时不需要管理能力很强的股东进来。艺术培训机构前期可能更需要市场营销能力很强的人,以及招生能力很强的人的加入,这样有利于培训机构的快速做大,在学员达到一定人数之后,上课老师才会实现由兼职为主转变为以全职为主,在这个时候就需要管理能力强的人员进行介入了。
做艺术培训行业的很多创业者在寻找合伙人时都存在着盲目的情况,并不清楚什么样的合伙人是适合自己的,很多艺术机构并不是倒在创始人的教学等业务能力上,而是倒在了合伙人之间的不团结之上,合伙过程矛盾众多。创业者需要清楚:项目本身并没有风险,项目的风险来自于人!因此,我们的创业者首先不是去了解股权应该怎么样去分配,而是应该首先去了解如何寻找志同道合的优秀的合伙人。夫妻之间的三观一致是婚姻家庭的基础,创始人团队也是一样的。
7. 公司如何给高管预留股份?
公司注册登记时,出资额应该是已有股东认缴,可不出资到位。因此,你预留的用于吸引人才的股权比例,也应该有人代为持有或者管理。比如说你们股东会议决定委托某个人持股。个人建议你不在公司章程中表述股权激励事项,而是在你们设计股权激励管理办法并通过股东会决定的形式进行规定。相关的股权定价、比例、激励对象具备、转让、工商登记等均可在管理规定中表述。
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