队伍建设(团建活动可以给企业带来什么好处)
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2023-12-01
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1. 队伍建设,团建活动可以给企业带来什么好处?
团建的好处在哪里?相信搞过团建的企业以及参加过团建的人,都会陈述几条团建的意义,毋庸置疑,不管何种形式的团建活动,都可以在一定时期内为企业带来一定的激励作用,对于员工来说,团建活动的意义,只要还在这个公司从事工作,这份意义的延续,持久性很强。
一、公司层面
1、团建活动可以大范围的实行,比如竞技运动会、趣味运动会、文艺汇演等形式;也可以小范围的推行,以部门为单位或以项目公司为单位,开展团队活动。
2、团队建设可以在短期内,迅速凝聚团队的核心战斗力,彼此之间相互配合,为了某一项目标,共同努力,最终取得成功。
3、企业文化的体现,通过有效合理的规划,组织适当的活动,一方面,将企业文化融入其中,另一方面,让员工深刻体会企业文化的含义。
4、公司风貌的展现,借助有力的宣传手段,让外界了解到公司“以人为本”的理念,通过另一种方式的宣传,广而告之,将公司优秀的一面展现出来,吸引更多的人才,承揽更多的业务。
二、员工层面
1、通过团建活动,可以快速的熟悉公司各部门员工,彼此有所认知,便于今后工作中配合的更为顺畅。
2、团建活动的形式,多种多样,可以通过活动的举行,展现个人魅力,迅速在公司内部打开知名度,至少在某一方面,其他人对你是具有一定熟识度,从侧面对于你的工作有一定的帮助。
团队建设是公司人力资源管理工作中不可或缺的一项内容,其意义蕴含在公司管理的各个环节,利与弊可以很清晰的体现出来,加强人力资源管理,可以有效提升企业竞争力。
2. 如何快速的组建一支新团队?
本人两年前刚好做过一份团队打造与建设的思路分析,希望对你有用[捂脸]
团队建设与管理
一、团队
1、定义
团队(Team)是由员工和管理层组成的一个共同体,它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。
管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯认为:团队就是由两个或者两个以上的,相互作用,相互依赖的个体,为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。
2、构成要素
1.目标(Purpose)
团队应该有一个既定的目标,为团队成员导航,知道要向何处去,没有目标这个团队就没有存在的价值。
2.人(People)
人是构成团队最核心的力量,2个(包含2个)以上的人就可以构成团队。
3.定位(Place)
团队的定位包含两层意思:
团队的定位,团队在企业中处于什么位置,由谁选择和决定团队的成员,团队最终应对谁负责,团队采取什么方式激励下属?
个体的定位,作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?
4.权限(Power)
团队当中领导人的权力大小跟团队的发展阶段相关,一般来说,团队越成熟领导者所拥有的权力相应越小,在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。
5.计划(Plan)
计划的两层面含义:
(1)目标最终的实现,需要一系列具体的行动方案,可以把计划理解成目标的具体工作的程序。
(2)提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标,从而最终实现目标。
二、团队建设
团队建设是指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为
1、为什么要进行团队的建设与管理
随着知识经济时代的到来,各种知识、技术不断推陈出新,竞争日趋紧张激烈,社会需求越来越多样化,使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。
这就需要人们组成团体,并要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作,建立合作团队来解决错综复杂的问题,并进行必要的行动协调,开发团队应变能力和持续的创新能力,依靠团队合作的力量创造奇迹。
没有一支好的团队建设与管理,公司就会成为一盘散沙,更谈不上公司的发展与员工的进步;没有一支好的团队建设与管理,公司所取得的成绩也是暂时和偶然的。
2、团队精神
(1)团队精神是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现,核心是协同合作,反映的是个体利益和整体利益的统一,并进而保证组织的高效率运转。
团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我,相反,挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标,而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分,良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位,充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化,没有良好的从业心态和奉献精神,就不会有团队精神。
(2)重要性
1、团队精神能推动团队运作和发展。
2、团队精神培养团队成员之间的亲和力。
3、团队精神有利于提高组织整体效能。
(3)影响因素
1. 团队精神的基础——挥洒个性
2. 团队精神的核心——协同合作
3. 团队精神的最高境界——团结一致
4. 团队精神的外在形式——奉献精神
3、团队目标
目标是十分重要的团队要素,而帮助团队设定明确的目标可以遵循以下五大步骤:
(1)团队的目标达成一致。团队动态取决于团队需要实现的目标和每名团队成员的个性
(2)让团队专注于核心优先事项,从而由外向内形成统一。
(3)团队应该利用主要贡献列表制定一份任务明细,言简意赅地陈述团队为哪些工作而存在。
(4)团队任务明确之后,就要开列紧要事项清单——确定团队必须完成的工作和团队成员实现核心目标所必需的互动方式。
(5)利用团队的任务和紧要事项清单来界定参与规则。
4、表现
凝聚力
成大业的孙中山、毛泽东,都有一个共同点,就是能将千百万人的心连在一起,这是十分独特的能力。我们跟随一个领导者,就是希望他能创造一个环境,结合众人的力量,营造一个未来!正是这种凝聚力,在创造着人类的历史。试想如果团队成员远离你,甚至因为你的言行让他们失望而放弃对事业的追求,你还会成功吗?
合作
大海是由无数的水滴组成的,每个人都是团队中的水滴。21世纪,个人敌不过团队。个人的成功是暂时的,而团队的成功才是永久的。直销团队的成功靠的是团队里的每位成员的配合与合作。如同打篮球,个人能力再强,没有队友的配合也无法取胜。打比赛时5个人就是一个团体,有人投球、有人抢篮板、有人战术犯规,其目的都是为了实现团队的目标。
组织无我
直销事业是团队的事业,集体的事业,个人的力量是有限的。成功靠团队共同推进,每个成员一定要明白,团队的利益、团队的目标重于个人的利益和目标。在团队中如果人人只想照顾自己的利益,这个组织一定会崩溃,团队没有了,个人的目标自然也实现不了。既然是团队行动,就应听从领导人的安排,任何事情就变得很容易,这叫组织无我。团队的目标就是靠这种组织无我的精神达成的。
士气
没有士气的团队,是缺乏吸引力、凝聚力、战斗力的,而士气旺盛的团队,无论在任何环境,遇到任何困难,都是无往而不胜的。刘邓大军挺进中原,狭路相逢勇者胜,就是最好的证明。就是这种士气,让不可能变成了可能,从此解放战争掀开了新的一页。直销团队应该是充满士气、昂首向前的团队。
5、团队需做到五个统一:
统一的目标、统一的思想、统一的规则、统一的行动、统一的声音。
统一目标
目标是团队的前提,没有目标就称不上团队,因为先有了目标才会有团队。有了团队目标只是团队目标管理的第一步,更重要的是第二步统一团队的目标,就是要让团队的每个人都认同团队的目标,并为达成目标而努力的工作。
统一思想
如果团队的思想不统一,你说东他说西,就像人在做思想斗争时会降低行动效率一样,团队思想不统一也会降低效率。
统一规则
一个团队必须有它的规则,规则是告诉团队成员该做什么,不该做什么。不能做什么是团队行事的底线,如果没有设定底线,大家就会不断的突破底线,一个不断突破行为底线的组织是不能称其为团队的。
统一行动
一个团队在行动的时候要相互的沟通与协调,让行动统一有序,使整个流程合理的衔接,每个细节都能环环紧扣。
统一声音
团队在做出决策后声音一定要相同,不能开会不说,会后乱说,当面一套,背后一套。如果一个团队噪音太多会大大的降低团队的效率。在团队内部有观念的冲突是合理的,但在决定面前大家只能有一种声音。我培训过的一家美资企业做得非常好,他们的管理层推动大家在会上激烈的争吵,甚至可以和总经理争吵,但会上产生的决议大家都要严格的执行不能有任何不协调的声音。
6、阶段
1.形成阶段。
这个阶段是指团队确定其任务宗旨,并且被团队成员广泛接受的过程。在这个阶段,团队成员第一次被告知,他们的团队成立了。而且,团队成员也都大致了解团队成立的原因,使命和任务。在团队组建的初期,企业内部的职能部门与团队的关系是非常重要的。
2.锤炼阶段。
在该阶段,团队成员们开始逐步熟悉和适应团队工作的方式,并且确定各自的存在价值。在这个阶段,矛盾会层出不穷,主要包括团队成员之间的矛盾,经理人的矛盾还有团队规则与企业规则之间的矛盾。而这时候最好让矛盾和分歧充分地暴露,将各种冲突公开化,并且学会倾听,理解和调整。
3.规范阶段。
这个阶段经过锤炼期后,团队逐渐平静下来,走向了规范。那么这个阶段的主要任务就是协调成员之间的矛盾和竞争关系,建立起流畅的合作模式。要让成员们意识到,团队的决策过程是大家共同参与的,应当充分尊重各自的差异,重视互相之间的依赖关系。合作成为了团队合作的基本规范,而这时团队应该不断充实自我,努力让自己的团队成为学习型团队。
4.运作阶段。
团队成员们开始忠实于自己的团队,并且减少了对上级领导的依赖。成员们相互鼓励,积极提出自己的意见和建议,也对别人提出的意见和建议,也对别人提出意见和建议给出积极评价和迅速反馈。
5.要认识到团队的每一个阶段都是有机联系的。
不能把每个阶段分裂开来看。要建造一个高效的团队,作为一个管理者,在每个阶段都不能掉以轻心。只有在整个过程中抓好每一个环节的工作,才有可能建立起一个好的团队。
7、怎样建设
第一:人才是团队最宝贵的资源。热忱投入、出色完成本职工作的人,是团队最宝贵的资源和资本。
第二:尊重人,为优秀的人才创造一个和谐,富有激情的工作环境,是上至老总下至部门主管一切工作的核心和重点。
第三:我们尊重每一个员工的个性,尊重员工的个人意愿,尊重员工的选择权力,所有的员工在人格上人人平等,在发展机会面前人人平等,为员工提供良好的工作环境,营造和谐的工作氛围,倡导简单真诚的人际关系。
第四:打造培养自己的管理团队,是公司人才理念的具体体现,持续培养专业的富有激情和创造力的队伍,让每一个员工都成长为全面发展,能独当一面的综合性人才,是企业一项重要使命。
第五:我们倡导健康丰盛的人生,工作不仅仅是谋生的手段,工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感,在工作之外我们鼓励所有的员工追求身心健康,追求家庭的和谐,追求个人生活的极大丰富。
第六:学习是一种生活方式.希望每一位员工,以空杯的心态,培养自己的学习能力,迅速提升自己各方面的工作技能和综合素质。我们鼓励各种形式的沟通,提倡信息共享,反对思想黑箱操作,反对任何形式的官僚主义。
8、四戒
一戒:“团队利益高于一切”
二戒:“团队本身的内斗”
三戒:“团队内部皆兄弟”
四戒:“牺牲‘小我’,才能换取‘大我’”
9、重要性
团队建设的好坏 ,象征着一个企业后继发展是否有实力 ,也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。团队建设首先应该从班子做起 ,班子之间亲密团结 ,协作到位 ,管理者心里始终要装着员工 ,支持员工的工作 ,关心员工的生活 ,用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工 ,平时多与员工沟通交流 ,给员工以示范性的引导 ,扑捉员工的闪光点 ,激发员工工作的积极性和创造性 ,更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体 ,让员工参与管理 ,给员工创造一个展示自己的平台 ,形成一种团结协作的氛围 ,让员工感到家庭的温暖 ,在这个家庭里面分工不分家 ,有福同享 ,有苦同担 ,个人的事就是团队的事 ,团队的事就是大家的事。对待每个人、每件事都要认真负责,做到以上几点,建设一支好团队我想并不难。
团队建设是一个系统工程,企业组织必须要有一个大家信得过的团队领导,在其指引下,制定企业未来发展的远景与使命,为组织制定清晰而可行性的奋斗目标,选聘具有互补类型的团队成员,通过合理的激励考核,系统的学习提升,全面提升企业组织的核心战斗力,企业组织才能战无不胜,才能产生核聚效应,才能获得更大的市场份额。
三、团队管理
1、定义:
团队管理乃是运用成员专长,鼓励成员参与及相互合作,致力于组织发展,所以可说是合作式管理(collaborative management),亦是一种参与式管理(par-ticipative management)。随著组织工作的复杂性日益增多,很多工作实难靠个人独立完成,必须有赖于团队合作才能发挥力量,所以团队管理有时代需求性,成功组织建立各种不同功能性的团队管理(cross-func-tional team management)。因此,组织若能善用团队管理,对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能,具有一定的帮助。
2、为什么要进行团队管理,也就是为什么需要团队
第一,团队能把互补的技能和经验带到一起,这些技能和经验超过了团队中任何个人的技能和经验。使得团队能够在更大范围内能应付多方面的挑战。
第二和个人相比,团队能够获得更多、更有效的信息。
第三,团队方式为管理工作的提高和业绩的取得提供了新的途径。
第四,团队中的工作能具有更大的乐趣,而这种乐趣往往与团队的业绩是一致的。
第五,在团队的情况下,人们对变化的出现也较有准备。
3、
管理方法的分类。管理方法可按以下标志分类:
(1)按作用的原理,可分为经济方法、行政方法、法律方法和社会学心理学方法管理方法的分类。(经济方法是指依靠利益驱动,利用经济手段,通过调节和影响被管理者物质需要而促进管理目标实现的方法;行政方法是指依靠行政权威,借助行政手段,直接指挥和协调管理对象的方法;法律方法是指借助国家法规和组织制度,严格约束管理对象为实现组织目标而工作的一种方法;社会学心理学方法是指借助社会学和心理学原理,运用教育、激励、沟通等手段,通过满足管理对象社会心理需要的方式来调动其积极性的方法。)
经济方法特点
1、利益驱动性
2、 普遍性
3、 持久性
局限性:
可能产生明显的负面作用
形式:
价格、税收、信贷、经济核算、利润、工资、奖金、罚款、定额管理、经营责任制等。
行政方法特点
1、 强制性
2、直接性
3、垂直性
4、无偿性
局限性:
由于强制干预,容易引起被管理者的心理抵抗
形式:
命令、指示、计划、指挥、监督、检查、协调等。
法律方法特点
1、高度强制性
2、规范性
局限性:
局限性是对于特殊情况有适用上的困难,缺乏灵活性
形式:
国家的法律、法规,组织内部的规章制度,司法和仲裁等。
社会学心理学方法特点
1、自觉自愿性
2、持久性
局限性:
局限性主要表现为对紧急情况难以适应
形式:
宣传教育、思想沟通、各种形式的激励等。
(2)按管理方法适用的普遍程度,可分为一般管理方法和具体管理方法。
具体管理方法:它是对某个资源要素、某一局部或某一时期实施管理所特有的专门方法,是为解决具体管理问题的管理方法。如计算机信息管理是以信息资源为主要管理对象的具体管理方法,激励管理方法是以人力资源为管理对象的具体管理方法。而生产管理、销售管理、库存管理、行政管理等,由于管理对象、目的不同而具备不同的管理的特点,这就要求必须有适应这些特点的特殊的、专门的方法。
一般管理方法:它是以不同领域的管理活动都存在某些共同的属性为依据而总结出的管理方法。通用管理方法是人们对不同领域、不同部门、不同条件管理实践的理论概括和总结,揭示出了这些共同属性,从而总结出的管理方法。
(3)按方法的定量化程度,可分为定性管理方法和定量管理方法。
定量的方法:
定性的方法:
定性是粗略的定量,定量是精确的定性。
4、管理步骤
确定问题
在进行系统分析之初,必须首先明确地确定所要解决的问题的性质和范围,研究问题包含着哪些主要因素,分析系统的要素之间的相互关系,以及与外界环境之间的相互关系。只有这样划定问题的界限,确定的问题才会明白、切合实际。确定问题后就应该开始收集资料,调查、实验、观察、记录、各要素(子系统)的情况、环境情况等。这对于建立模型,对各种模型方案进行可行性研究、比较,将是必不可少的。
系统分析
对于同一特定的目标,实施的途径是很多的,每种方法的投资和效益也会有差别。系统分析在于拟定出尽可能多的行动方案,并进行试验比较,以寻求费用最低而效果最好的方案。分析分析时,总是将复杂系统分解成若干较简单的子系统,再将分解的结果进行综合,进行整体分析。这样反复多次,才可能接近客观。
各种方案,经过系统分析后,哪个好?哪个差?可行性如何?都有了可靠的依据。但这些方法是否可靠?引用的情报是否准确?还需要决策者再作判断,这是决策者运用智慧及经验的过程。各种数学和计量方法也无法取代决策者的智慧和经验。
方案决策
在一种或几种值得采用或进一步考虑的方案中选择方案,尽可能在待选方案选择出满足系统要求的最佳方案。
实施计划
根据最后选定的方案,将按计划进行具体实施。如果实施中比较顺利,或遇到困难不大,略加修改即可顺利进行,那么整个步骤即告—段落。如果问题较多,这就需要回到前面几个步骤中的一个,重新做起。
在管理实践中,系统方法存在的最大问题就是最优方案难以确定,因为任何方案都不可能是从任何角度考虑都是最优的,对同一个方案,如果选定的影响因素不同,最优的结论往往也是不同的。方案的取舍缺乏一个明确的指标,这使得系统方法在实际操作过程中显得繁琐,组织最后实施的往往一定不是最优的方案。
5、管理特点
数据化
现代管理方法把传统管理方法中的定性描述发展到吸纳带管理的定量计算上,把定性分析和定量分析结合起来使管理“科学化”。实践证明,定性分析和定量分析是不可偏废的两个侧面。离开定性分析,定量分析就失去灵魂、迷失方向;而任何质量又表现为一定数量,没有数量就没有质量,没有准确的数字为依据就不能做出正确的判断。
系统化
现代化管理方法广泛采用现代系统理论,把系统分析方法应用于管理,使复杂的问题系统化、简单化。现代化管理方法为管理人员全面地理解问题和解决问题提供了科学的数学模型,实行计划、方案设计、办法的最优化选择。
标准化
现代化管理方法的运用,可以实现管理标准化。管理工作的标准化,就是按照管理活动的规律,把管理工作中经常重复出现的内容,规定出标准数据、标准工作程序和标准工作方法,作为从事管理工作的原则。
民主化
现代化管理中,不仅充分发展各级领导和专业管理人员的作用,更加重视调动与发挥全体员工的主动性、积极性和创造性,使全体员工在管理中发挥更大的作用。
6、管理矛盾
团队工作不同于一般的工作在于它是一个管理矛盾的过程。回顾一下团队工作过程中的五个冲突的矛盾,管理者必须理解,接受,并尽可能地平衡这些矛盾。
(一)容纳个人的不同和集体的一致和目标
第一个矛盾是需要包容个体的不同和达到集体的一致和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益,它必须具有允许不同声音——观点、风格、优先权——表达的过程。这些不同的声音实际上带来了开放,这不可避免地就有冲突,甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个"胜负"的问题,而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同,从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同,但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。
(二)鼓励团队成员之间的支持和对抗
如果团队成员的多样性得到承认,不同的观点被鼓励,团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下,团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣,他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是,如果团队成员太过于互相支持,他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中,当反对不同意见时,保护和谐与友好关系的强硬的规范会发展成为"整体思想 ".成员将会抑制他们个人的想法和感受,不会再互相批评对方的决策和行动,这时需要付出相当大的个人成本。团队决策时将不会出现不同意见,因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况,团队成员很可能产生压抑的挫折感,他们将只是想"走自己的路",而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突,而又不至于因此而受损。
(三)注意业绩、学习和发展
第三个矛盾是同时兼顾当前的业绩和学习。管理者不得不在"正确的决策"和未来的经验积累的支出之间选择。犯错误应该认为是学习付出的成本,而不是作为惩罚的原因,这将鼓励发展和革新。
(四)在管理者权威和团队成员的判断力和自治之间取得平衡
第四个矛盾就是在管理者权威和团队成员的判断力以及团队自治之间取得微妙的平衡。管理者不能推脱团队业绩最终的责任,授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治,他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是灵活的,他们可以在管理者权威和最适合的团队解决方案之间取得平衡。实际上,在功能完善的团队,成员之间高度的互相信任,管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反,无效的团队中缺乏信任感,即使管理者做最明白的事情或无关紧要的建议,团队成员都要提出疑问。
(五)维护关系三角
对于管理者来说,由于他们最终具有正式的权威,而不是团队成员,所以他们理解这一点非常重要。团队管理者的作用是管理关系三角:管理者、个体、团队,三者处于等边三角形的三个顶点。管理者必须关心三方面的关系:他们和每一个团队成员个体的关系;他们和作为整体的团队的关系;每一个团队成员个体和团队整体的关系。任何一条关系受其他两条关系影响。当管理者不能很好地管理这个关系三角求得平衡时,团队成员之间的不信任和不良影响将呈螺旋式向下蔓延。
(六)团队管理的挑战
由于团队的复杂性,难怪常常很多团队不能充分发挥他们的潜能。有效的团队不是自然形成的,管理这必须提前把团队成员团结在一起。很多管理者逐渐明白如果他们在管理团队过程中和团队成员分担责任和权威——从管理团队边界到管理团队本身,团队会更有效。如果所有团队成员齐心协力,将取得有效的团队业绩。人们又一次看到,授权是管理者面对竞争现实可以依赖的工具。一位优秀的团队管理者发现:"我最终认识到我的责任包括把优秀的人员集合起来,创造良好的环境,然后制定出解决问题的方案。"当然,在事情进展过程中,这个责任说起来容易,做起来难。
7、管理要素
目标一致
没有目标的人,就是帮别人实现目标的人。不做准备的人,就是准备失败的人;不做计划的人,就是准备计划失败的人。只要当事者的思想不统一、意识跟不上(不主动、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号,更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司(组织)目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上,围绕公司的中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行,各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置,只有这样才能形成合力,只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇,没有目标的管理就是“老和尚念经得过且过!”
激发潜能
1、善于尊重,己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下,奉献你的赞美,要主动关心下属的工作和生活,比如下属过生日号召(形成制度化)全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物,让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在……
2、善于倾听,管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导,要与下属交朋友,通过沟通了解下属对将来个人发展的打算,尽己所能满足其需求,倾听部下的苦闷,做好一个被宣泄的对象,当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导,帮助他消除顾虑和压力……;
3、善于授权,管理者要在明确的目标要求下,让下属有能力与权力去做事并对结果负责,但授权要注意监控,当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力……
4、善于激励,激励就是力量,激励可以诱之以利,也可以惧之以害,但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――心态。(经常调整自己的心态,改变自己消极负面的状态)。要以结果为导向,关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景(结果)。
5、树立标杆,一个团队中成员素质、能力参差不齐,管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩,更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆,在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。
6、创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁,一个人从来心都静不下来,哪有智慧?人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。一个不愿意成长的领导是没有未来的,毛泽东那么伟大的人,在离开人世的最后24个小时还让秘书读书,最后的24小时还在学习当中渡过,邓小平说过活到老,学到老,做到“苟日新、日日新、又日新”,要做新民。
激发团队
团队是由人组成的,激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求,但有思路和途径可以遵循。
8、团队管理误区
团队缺少关键技能和知识及解决办法;
团队的计划不连贯;
团队成员的傲慢情绪;
团队分工不清,人员责任不明;团队总是追求短期目标;
团队中经常有制造混乱的成员;
团队成员之间缺少协同工作的习惯
9、技巧
一、团队氛围
虽然可能大家的产品线、销售线是不一样的,但是毕竟是个团队,不能因为这个就各干各的,这只能产生1+1=2的效果,不能称之为团队。所谓团队管理,就是必须把团队融合一种非常团结的氛围,相互之间能够进行很好的有效的沟通,尤其是工作方面的事情,当然慢慢的生活中的事情也是可以加入的。
二、把握客户
其实做销售,最重要的不是产品,而是客户。作为一个办事处,其实我们的区域是限定的,那么这个区域内的客户就是基本上固定的,大的、中等的、小的,都是基本固定变化不大的。那么,这些客户可能跟我们合作着一条或几条的产品线,我们是不是要把这些客户给罗列出来,尤其是还没有合作的有一定实力的客户,因为我们办事处基本上可以把公司所有的产品都拿出来销售,因此有很大的广度来跟客户沟通谈判,这个产品不行,可能另外一个产品是客户能接受的,然后就可以从1个产品慢慢的谈,慢慢的就变成2个产品,甚至更多的产品来合作,这个一方面是增加了客户跟公司的合作亲密程度,另一方面带动整体的销售。
三、产品知识培训和共享
办事处人员有限,其实我们的客户数量也是有限的,那么我们就会很容易找出一个比较适当的时间,尤其是下班之前的1个小时,这个时间我们就可以对公司的产品线,这个产品线的操作规范,价格政策,台阶条件有一个培训,这样的话,一方面是提升自己,扩大知识面,另一方面也是加大了成交的机会,很多模棱两可或者客户没报希望的销售可能在我们熟悉公司各个产品线的情况下,我们可以促成这个生意的成交,由此也可以达到多产品销售,而且各产品扩大销售。
四、充分利用内勤人员
要把销售和内勤分离,销售的工作就是开发新的成交机会,内勤的工作就是维护老的成交机会,寻找现有客户中的合作成交机会。其实电话和网络销售有很大的力量,是不是要对内勤人员有一个CALLOUT的考核,甚至可以设定奖励和处罚措施。做为内勤人员,认为对方一定不能是脾气不好的人,一定不能是懒惰的人,一定不能是粗心的人,一定要是一个文静和细心,勤快不懒于沟通的人,所以一个好的内勤也是非常重要的。销售要经常去拜访客户,维护客情关系寻找新的机会,所以维护销售的工作要依靠内勤不断的电话沟通客户需求,询问客户合作的产品(这个工作至少每天要有一次,每个客户),并推广公司的一些价值不高,但用途和用量很大的产品,促进成交并减轻销售的工作量。
其实上面说的比较多了,简单来讲小团队管理:1、关系搞融洽,最有效的就是聚餐、郊游等;2、全体攻坚客户,找合适的人和产品去达成与客户的合作;3、共同培训,学习,共同进步;4、要让内勤勤快起来,销售跑动起来。
10、团队管理
在现代企业中,团队是以部门的形式出现的,也可以将公司比作为一个大的团队,老板就是这个团队的领导者。团队是由不止一个人的成员组成,因此团队的成员在性格和思维模式上、才能上、行为方式上等都会不一样,事实上,企业管理者也很难得看到有着各方面因素都相同的成员组成的团队。下面就简单介绍一下企业管理者如何做好团队管理工作:
1.各成员定位和职责要分清楚。这样可以避免团队成员之间职能混乱,工作交叉干预、重复建设的事情出现。定位和职责最好尽量的量化到点,具体到单项工作,这样虽然有些费功夫,但效果一定会看得到。特别是一些部门组织架构复杂的企业,职责和职能定位模糊,很容易造成踢皮球和工作的重复建设等现象出现。比如一个团队中,既有企划,也有策划,还有策略、文案,这些岗位工作内容有些相似,企业管理者如果不明确好职责和职能,那么就有可能出现成员工作积极性不高、工作方向盲目、重复建设严重等事情出现。
2.要了解每个成员的性格、才能,要用好人,必须得了解这个人能做什么,有什么特长,行为方式特征是那些。企业管理者可以从生活中和工作中去了解,生活中当然是闲聊、娱乐、吃吃饭什么的,工作中可以体现在对成员以往工作经历,谈吐、工作表现上入手来了解。一个经验丰富的企业管理者在经过短暂的接触和沟通后很快便能对团队成员的性格、才能了解得一清二楚。
3.团队目标引导。一个团队运作的时候,团队自己要有一个清晰的定位,这个团队的存在是干什么的,是围绕什么事情在运行的,如果是单个项目组成的团队,企业管理者应该清楚的向团队阐述项目的目标。
4要有一套管理制度和工作流程。俗话说,不成规矩无以成方圆,一个团队也应有一个大家都应该遵循的一个规章制度。很多企业管理者比较讨厌管理制度建设,觉得有些沉冗和多余了,其实则不然,企业管理制度是一个附属的判断标准和工作有序进行的保障体系,智能化的机器没有人去操作会自行处理,这是因为植入了固定程序操作的指引系统,因此,有了制度的团队也是一样。
5.要管理好团队,需要有一套合适的绩效激励体系。每个企业的管理模式都不同,但是要驱动每个团队成员前进,得有动力,但值得注意的是绩效激励体系是个性化的。用市场的角度看待,就是将每个团队成员当成企业管理者的消费者,实际中每个消费者的需要是不一样的,因此,激励体系也应该是了解成员需要而进行制定的。
11、九大致命错误
一、人为制造隔阂,不信任下属;
二、政策多变,没持续性;
三、只要求下属,不要求自己;
四、随性,遇到困难解决方法简单;
五、盲目做决定;
六、急躁,没有定力;
七、不善听取意见,自我为中心;
八、个人利益为先,在乎一时得失;
九、将自己压力完全释放给下属。
3. 如何管理好一个团队?
真正强大的团队不只是单纯的人员组成,也不只是如大多数人说的“发挥团队中每个人的强项”这么简单。
作为团队的管理者,想要正确营造团结作战的环境,则需要留意文章中CMC国际注册管理咨询师整理的这4点。
01 给“干劲”这个词打上封条
马上就要43岁的M先生,就职于某高级食材超市。他长期在东京郊区的大店里工作,1年前开始就任东京市中心小店的店长。因为小店到目前为止的业绩还不理想,他想在年末挽回业绩。
他这样想是因为出于地段原因,预计圣诞节晚会、年会等会带来比较大的购物需求。所以每天早上开会的时候,他都会在员工面前鼓动:“总之,这个年末要销售、销售、销售。”
但是,M先生感到员工们的工作态度并不是很积极。打工人员、零工人员就不用说了,就连正式员工看上去也和平时没什么变化,很平淡。M先生每天都对每个部下说:“再提高一下干劲!”
但是,这种说法逐渐变得空洞。每次说起来,大家似乎都很有精神地回答:“好的。”但是,销售额并没有增加,只有M先生的想法在空转。 犯下M先生这样错误的管理人员,在每个行业都有很多。
他们随便就将干劲这个词挂在嘴上。对干劲这个词进行定义的话,是“人在做某件事情时积极性的动因”。也就是说,M先生对员工所要求的是“提高工作积极性的动因”。
这件事情能够简单地做到吗?不能。人本来就是愿意偷懒的。对很多人而言,如果可能的话,就不想工作。像游戏、约会这一类的话,没有人提醒也会干劲高涨,而对于工作,干劲能维持在一个低水平就算尽力了。 本来在工作方面,就不应该使用干劲这样的模糊词汇。
motivation这个词汇,它应该就是毅力论中的“干劲”。或许因为是英语词汇,比较时髦,很多人就一拥而上地使用。但是,在行为科学管理中,所有事情都不依赖于干劲。越是业绩差的管理人员,越愿意使用干劲(motiv-ation)这个词。
这是因为教给员工出成果的工作方法本来就是管理人员要做的工作。而由于不教给员工工作方法并造成业绩恶化,他们却认识不到这一点,却寄希望于员工的“干劲”。 但是,不管怎样对“干劲”寄予希望,若应该教给员工的没有教,员工就出不来成果。
这样不管到什么时候都走不出这种恶性循环。日常工作中,在正常的精神状态下做出成绩是非常重要的,员工不可能总是保持高涨的干劲。 每个人都曾在百货店看见过在新年时销售福袋的情景。年轻销售人员以200%的干劲应对蜂拥而至的顾客。
但是,这种状态不会每天都有。如果员工每天都处于这种状态下,结果肯定是不管多么优秀的销售人员,都会“崩溃”。 如果你是经理,请将“干劲”这个词贴上封条,不管是对自己还是对部下,都不要使用这样模糊而且难以做到的词汇。
与此相比,不如把在正常的精神状态下做出成绩的工作方法告诉部下,并形成机制。 能做到这一点的话,不管什么时候、员工是谁,你的工作都能很好地运转起来。在越来越难确保人才的时代,管理人员最优先的关注点就在这里。在正常的状态下做出成绩,特别的努力不能持续。
02 用通用语言和机制共享信息
上司正在为没有机会和客户公司重要人物见面而苦恼,却意外获知一个不显眼的部下竟然和这个重要人物因为钓鱼而相熟。
上司很吃惊:“你怎么不早说呀!”这是一个电视广告的内容。这种情况不仅在虚拟世界里存在,在实际工作中也经常发生。很多公司都没有做到基本信息的共享。
一位作者曾在同一时间收到同一家出版社的不同编辑的写作委托。每个编辑人员都很认真努力,但是作者却会感到不安:“到底和谁谈好呢?出版社内部对此有什么看法?”而且,结果总会浪费一名编辑的努力和时间。
不管你的工作是什么,都必须和部下们(当然在全公司范围内也是同样)进行信息共享。特别是有关“组织”和“人物”方面的信息的共享,要形成机制。在因为工作关系交换名片时,要将交换名片的日期、状况等做成资料进行共享。
若某个客户的职位发生变化时,要在资料上注明。这时,不要忘记注明掌握这个信息的时间和掌握这个信息的员工。另外,还要加上与这个客户开展的工作、已经进行了的商业会谈、出现的问题等内容。
这样处理后,公司的任何员工在和这个客户打交道时,都可以进行恰当的应对,如“那个时候承蒙您给了关照”。如果不能做成资料,就要定期召开“信息共享会议”——和谁见了面、访问了什么公司、谁联络的、谈了什么内容,这些不是个人体验,而应该进行团队共享。
在这个时候,重要的是不掺杂个人感想。如“对A公司新项目负责人的印象是有点难接近”“签字的是年轻的B部门经理,可能是小于45岁”“因为被派去离家远的地方工作,C先生好像有点没精神”。这些都只是一个人所得到的印象,其他人也可能会有其他的看法。
而且,像“难接近”“年轻”“没精神”类似词汇都是联想出来的,每个人的感觉会有不同,并有可能和事实有出入。开始就将先入为主的信息输进去,就会造成方向性错误。
因此,互相汇报信息时,应只用固有名词和看得见的行动等通用语言进行描述。 如“A公司的新项目负责人叫田中一朗,一朗的‘朗’是明朗的‘朗’。他到门口来接待我了。
用了3分钟左右的时间打招呼并交换了名片”“昨天签完了下半年继续合作的合同,签名的是B部门经理。今后有关合同的事就和B部门经理联系”“4月1日起,C先生要被派到横滨中区的研究所,在那里的头衔是副主管,详细地址是……”像这样将基本但是很重要的内容无遗漏地共享给其他人非常重要。
但是,实际情况是员工在很多工作现场共享的都是模糊的感想。这样做会使工作效率非常低。另外,如果公司内部没有构筑起有效的信息共享系统的话,小纠纷就有可能发展成大问题。同样的事情不得不说多次,约定好“今后注意”的事情,对方并没有做到,遇到这种情况时,人会更恼怒。
这一点你应该深有体会。 信息就是财富,要把信息财富在团队内用好并保护好。为此,要将模糊的“认为是共享了”的做法彻底排除。“觉得已经共享了”的想法很可怕,要用固有名词和数字传达信息。
03 只“发挥强项”,团队会变弱
由于互联网的发展,工作推进方法发生了剧烈变化,特别是在销售领域,这种变化非常显著。以前,消费者个人能够得到的产品信息很有限,上门推销的方法很流行。
在那种情况下,崭露头角的销售员基本都具备不管怎么被拒绝都不气馁的韧劲和自来熟的秉性。 但是如今,消费者往往会通过互联网收集信息后再去店里看产品,光靠干劲进行销售就行不通了。现在要求的是建议型的销售方式,以前的销售冠军也可能派不上用场了,这种情况正在不断发生。
不只是销售领域,其他领域也都是一样,不能适应变化的人不断被淘汰。如果认为“这都是过时的大叔们会遇到的事情”,那就错了。今后也会发生一些我们在现在无法预测的变化。如果不能应对这种变化,那也就只有被淘汰了。
那么,需要成为什么样的人才可以呢? 在工作和培训中常被提及的一种说法是“发挥强项”。这是一种尝试,让员工做自己擅长的事情,而不做不擅长的事情,以此让人成长。当然,这种考虑本身没有错误。
每个人都有不同的个性,都有擅长和不擅长的事情。 假设你有小A、小B、小C这3名部下,如果很清楚他们各自的强项,人尽其才地进行配置,团队就会很好地起到作用,提高业绩。不仅如此,部下们也可以很自信地向前迈进。但是,仅仅这样做很危险。
只依赖人的长项,忽略弱项,那么,在发生环境变化时,他们就不能适应了。 以孩子的供餐为例,就很容易理解上面得到的问题。当人还是小学生的时候,被要求“不允许挑食”,老师一直在旁边监督,直到学生全部吃完。对于不喜欢的食物,有的孩子会在大家都去校园里玩耍的午休时间,一边哭一边吃。
现在不这样做了,学生可以只吃想吃的食物。这样一来,孩子们就会回避不喜欢的食物,长期以来,就会形成习惯,从而由于偏食身体抵抗力变弱。比如,越是采取回避胡萝卜的行为,就越不爱吃胡萝卜。
这样的孩子,如果被放在只有胡萝卜的环境下,很难生存。反过来说,如果曾经经常硬逼着自己吃胡萝卜,为了生存,这此孩子就能够吃下胡萝卜。 不管是你还是你的部下,都不知道今后会被放置在怎样的环境里。如被配置在从来没有想过的部门,或者公司被收购,开始做完全不同的工作。
这样的事情也许真会发生。 你有必要培养部下们,不管他们处于什么环境,都要能生存下去。 为此,不能过分地聚焦在他们的强项,平常也要让他们挑战不擅长的工作,提高抗压能力。这也是上司应该做的。当然,这样也可以防止“因为小A不在,这件事就不能做”这样的团队弱化现象。
但用毅力论去做不擅长的工作是不行的。对于不擅长的事情,行动起来和持续下去都很困难。为此,更希望很好地使用降低预期目标或设置很多小的目标这类行为科学手法。巧妙地让部下“克服不擅长”,部下和团队会变强数倍。
04 事业成功离不开沟通
如果问在现场工作的管理人员“部下怎么样”,他们大抵脱口而出的都是负面评价,如“很难按照想象的那样培养起来……”
但是,CMC国际注册管理咨询师有个案例,公司一名管理人员说:“部下教会了我一些事。” 这名管理人员H先生是中型广告公司销售部门的主管,他有4名部下,其中,小K是1年前刚进入公司的,小K很擅长沟通。在H先生的部门中,每个人基本上每天都在外出做销售活动。
小K向H先生或其他领导汇报或提问的时间就只能是早上或傍晚,但这个时间段大家都正在忙于自己的工作。 于是,小K会对H先生和领导们说一声“某件事情我发邮件了,请在有时间的时候给予指导”。不是发了邮件就结束了,而是打没打这一声招呼,决定了H先生和领导们能不能为他所说的事情抽出时间来。 对于这一点,小K自己也感觉到了。
实际上,H先生在3年前遇到过1名员工进入公司不久就辞职的情况。那名部下跟人事部门说的离职理由是“不适应公司内的氛围”。当时H先生想“这人真不行啊”。但是看了小K,H先生就想“是不是自己在沟通方面做得不够”。
小K是比较特别的,一般的普通年轻员工很少考虑公司内部的情况并行动。对于忙碌的上司和前辈,很多部下只想用邮件或留言进行信息传达和汇报。这是因为上司和前辈们浑身都散发出一种“现在很忙,别给我搭话”的气息。但是,在这样重复的过程中,就形成了公司内部的信息传达只通过邮件进行的企业文化,也就是不进行真正交流的企业文化。
某IT企业,员工之间都不打招呼。大家各自在座位上开始工作,到了离开公司的时间,就随意地回去。这样做工作也能运转,员工就没有感觉到需要打招呼。但是,作为管理人员,必须意识到这种做法的危险性。
缺乏内部交流的公司,一定会停滞不前。这是因为不管何种以计算机为对象的工作,都要靠有血有肉的人来完成。 公司内的交流,在公司规模小的时候还较容易进行,但是随着规模的扩大,就会变得很困难。即使是工作在同一个楼层的人,彼此见面时也不一定能准确地叫出对方的名字。
在这样的状态下,要想改善公司内的沟通,所需要的不是年轻部下们的努力,而是管理人员或公司上层的工作。 对此,要求将同窗、同事、部门内部的横向联系、经营层和员工之间的纵向联系、公司整体这3个方面有机联系在一起,形成沟通机制。具体来说,可以从以下几个方面着手:强化横向联系的进修制度和同窗会,优化纵向关系的公司内部信息交流制度和员工问卷,公司整体方面的公司内部博客等。
CMC国际注册管理咨询师指出,在这种情况下,重要的是,不是做出实施方案就算结束了,而是要落实到实际行动上。
并且,这只有管理人员才能做到,管理人员需要通过自己的行动激活公司内部的沟通。如果领导不率先进行团队沟通,公司就不会运转良好。
这些都是团队管理中不可忽视的内容:沟通、克服不擅长、共享、给“干劲”打上封条。有的时候,真不是团队不行,而是你的管理出了问题!CMC国际注册管理咨询师便是企业团队管理的“良医”,找到症结,分析问题,突破瓶颈,发挥团队最大潜力!
作者简介:CMC®国际注册管理咨询师
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4. 工作中如何应对那些爱推工作和不配合你工作的人?
首先得弄清楚,工作中那些喜欢把工作推给别人,不负责任的人,为什么会这样?
不配合你工作也有其原因,弄清楚原因以后才能对症下药,采取正确的做法让他负起自己的工作责任,从而配合你的工作,形成团队凝聚力。
爱推工作,个人认为主要有三点原因。公司团队管理及建设落后、员工绩效考评和职位进阶制度不完善和文化氛围差是主要因素;还有员工自我管理太差、缺乏经验“”敬业精神和职业情操;员工工作态度不积极、不端正,缺乏荣誉感。1、工作态度不积极、不端正,消极怠工。职场上有很多很大一部分人就是对工作不负责、不积极,也不主动配合,团队凝聚力非常低。这种消极怠工的员工就保持这种状态,而且不思进取与公司的文化氛围、团队管理制度和建设以及员工绩效考核等有着深刻关系。
如果公司整个文化氛围是一种沉闷、松垮和慢节奏的氛围,那么员工就会逐渐适应这种工作节奏和感觉,久而久之就会形成懒散、对工作敷衍了之的节奏。
同时,如果部门主管或者公司领导层做事也是慢悠悠、不急不慌,不讲究效率和节奏的话,那更对公司团队建设有着深远不积极一下。
2、更为重要的一点是,公司管理制度松散,不严苛,对员工缺少制度约束和绩效考核。像有些小私企,管理制度和公司架构、岗位和级别分类都不是很严谨,非常随意和自由,而且对于员工岗位绩效和能力高低评估和评价也没有一个非常有效的评价标准和管理体系。
就会形成这种松散、没有责任感的工作氛围和员工表现。
3、员工自我管理太差,做没有敬业精神和责任感,对公司形象和权益缺乏荣誉感,也缺乏团队凝聚力和集体意识。这里的自我管理太差,包括工作时间不珍惜、不遵守,该工作的时候工作,下班了去加班。
很多上班时间都是在做无用功,或者自我犹豫,徒耗钱粮。
——核心观点:
由于长久的这种懒散、缺乏工作效益和质量和不负责任的工作态度,就会形成缺乏敬业精神精神,上一天班撞一天钟,对自己的工作岗位毫无敬畏之心和责任意识。久而久之,就混成了“老油条”。
由于公司的团队缺乏激励机制和团队建设活动,使得员工一段时间工作过后就会乏力,既缺乏工作精神,也对公司的业务发展漠不关心。
觉得,我只要在公司待够上班时间,算一天的工,到月底拿到工资就行了。
至于公司业务前景的光明与否、盈利多少都与自己无关,从而就缺乏一种对公司的荣誉感和热爱之情。
如果纵容这种思想和情绪泛滥,这种员工就真是完全混日子的员工,不会创造出任何实际效益。
不配合工作,一方面是员工之间工作衔接和配合不佳,从而没有形成具有凝聚力的团队精神。另一方面是员工不信服和认可你的工作才能,脾气不对口。1、员工之间工作衔接和配合不佳,这就是整个团队的“气质”问题,包括两个方面:第一个方面:
由于公司管理体质和制度有问题,使得公司团队建设缺乏凝聚力和活力(之间相互不配合、不协作,沟通没有效率、执行无法流畅),从而导致员工工作不负责、混日子的现状。
第二个方面:
由于公司整个工作环境和文化氛围是松散、不注重高效和效率和慢悠悠的节奏,就会让员工在工作中失去了工作自律精神,缺乏积极主动的工作态度和创造工作价值的进取精神。
一般表现是,员工之间相互不沟通,甚至怕沟通。你干你的,我干我的,相互互补干扰。
如果遇到一个新的工作环境,沟通和配合就非常惨,使得双方都不能理解意图和明确目的,效率就会非常低下。
2、更重要的一点是,员工不认可你的工作能力,对你没有信服力。这就是员工相互之间工作能力和工作经验不认可,从而你看不起我、我也看不起你的相互较劲的局面。既不利于团队团结和凝聚力,也容易在员工之间产生内斗和不和谐的竞争,会不利于公司文化氛围建设和业务发展。
员工之间相互竞争是好事, 但如果相互影响了正常的业务发展,和做任务的完成就是坏事。
同时,也给其他同事造成的不良影响,甚至有时候“会一颗老鼠屎坏了一锅汤”,影响整个团队的和谐。
清楚了员工之间相互推诿工作和不配合的深层原因,就可以采取进退有度、软硬兼施的办法,化解这一问题。1、从公司顶层设计、制度建设和团队管理上看,所有制度的形成都应该以简化工作流程、梳通有效沟通和衔接,最大程度提高工作效率和价值为核心和依据。——核心观点:
一个公司就应该根据公司业务的特殊性和灵活性,制定高效、严谨和创新的工作管理和用人机制,这种机制的形成应该是经过长时间的工作成本,工作时间和工作价值的不断试错、不断修正和不断检验所形成的光强和运营机制。同时,这种机制往往带有企业独特的文化和魅力,其他公司没有也是一种合理化的,带有企业特性的市场化运营机制。
这也是公司企业文化建设的重要一环。
例如,今年年初,中国电信成立子公司天翼智慧家庭科技有限公司,在运作机制上就进行了创新治理架构上设执行董事兼任总经理,党委书记,通过负面清单方式,管理机制选加码对执行董事的放权力度。
明确禁止事项外,其他事项拥有绝对自主决策浅,使得不会产生令出多门、胡乱决策的情况。人才管理上建立职业经理人制度,设总经理一名,副总经理若干儿,从而通过该制度实行经理层任期制和契约化管理。
——总结:
该公司所有制度的设立和框架建设,核心就在于提高工作效率、简化工作流程。同时,权力收缩和集权,确保管理和权威的有效性。2、公司员工曾在保质保量完成岗位工作职责,适应以不断突破自我岗位舒服度、不断提升专业技能,讲求实效,成果和价值为导向,而不是当一天和尚撞一天钟午。虽然工作不会出现错误,但却很难有创造新价值的产生和做出超出预期的岗位贡献。——核心观点:
既然没有制度的约束,就建立制度的约束;没有责任的压力,就建立责任的压力。从而不断鞭策、约束和激励员工去克服自己的弱点、去对工作负责和尽责,形成一种极强的职业精神和素养。由于员工自我岗位管理太差,对工作缺乏敬业精神和责任感,就需要建立绩效考核制度、优秀员工评选制度和员工进阶和薪酬涨幅制度。
通过这四种涉及员工核心权益和岗位晋升的制度,让员工确实感受到,工作能力的重要性,工作岗位职责的不可推卸和你在公司薪酬和岗位晋升对你个人的重要意义。
技术部门和运营部门,应该根据部门实际情况确立绩效和考评,还包括考勤、加班等。人事行政和后勤保障部门,也应该根据职责和工龄、贡献程度,确立相应的考核和评价制度。
这样就可以拉紧员工松散、不负责任的这根弦,而且让他越绷越紧。
相应的,工作效率和工作质量就会逐步提高,责任感也不断体现。
就不会再有当一天和尚撞一天钟过日子的心里还堵,而是情绪高涨的情绪,打了鸡血的向前冲的劲头。
同事之间相互相处是需要很高的职场情商和智慧去恰当相处和交流,从而不断获得同事的认同,并形成信服力。职场中,咱是员工对你的敌对和排斥以及斗争,从而在工作上不配合你,甚至打压对付你,作为本质的原因就在于,相互之间没有建立起互相认同感。
因为职场是众多性格的人不同的利益集体,复杂的体制机制和社会关系综合而成的关系网。洁身自好、只顾本职,还远远不够。你需要去善于处理领导和员工之间的关系,维护好共同利益之上的相互利益,连接才是根本。跟同事相处也是一门职场艺术,个人提供以下三点建议。
1、和同事相处,树立自己良好的个人形象和处事风格,是获得认可和相处融洽的第一步。一个人的良好形象,一定是人见人爱的。有一个必要的前提条件,就是同事和你相处是舒服、放松的,不会对你产生排斥情绪和讨厌的状态。这就要求你给同事的表现是积极乐观,善于帮助同事善解人意和富有同情心。
在工作的时候能帮助的尽量帮助,能提供自己意见的,尽量在不触犯同事自尊和权益的前提下,充分展示自己。
但是不能太乐于助人、乐善好施,这样会给领导和同事留下一个“老好人”的形象。
2、坚持自己做事的原则和底线,不能做“两面派”,拉“小帮派”或者形成几个圈子。即给同事住临你自己的界限和边界,越界就是“犯规”,就是冒犯你。虽说在公司之中,拉帮结派现象严重存在,甚至成了一种不正之风,这种行为虽然公司表面上是禁止和不允许的,因为它不仅影响公司团结和员工之间的关系,更会对公司企业文化建设形成不良影响。
——核心观点:
所以,你要坚持自己做事的原则和底线,不能因为喜好和工作分配融入不正之风的圈子,影响团结。如果你是老板看中的人才,那就做到不偏不倚,不能只听从领导的吩咐而自高自大,不接受同志之间的相互关心和帮助,这样的人注定是没有朋友的。3、同事之间相处多用正面情绪表达和处理,不能消极怠工、制造麻烦。职场有两大忌,一是背地里评论老板和员工,且都是负面评价和不好的言论。
虽然这种现象避免不了,但自己一定要洁身自好,把自己摘干净,不然你看见别人在那议论纷纷,背地里窃窃私语,说这个同事怎么样,说那个领导又有什么绯闻了。
二是背地里散播公司机密,宣泄有损公司形象的事情,甚至做出有悖公司利益的行为。
这两种行为一旦发生在你身上,不管你是出于何种原因,或是何种境地的无心之谈,或者牵涉其中,都会在你身上深深的出现一个标签,奸险小人随时都可以背叛公司和同事的人。
所以和同事之间相处,只要注意了这些,并坚守了自己该坚持的原则。建立同事对你的信任和好感,相处起来也就非常融洽,那工作配合和协助自然不成问题。
——总结:
同事之间相互配合和协作工作,一方面你要保持良好的工作态度,和同事建立相处融洽的关系。最重要的一点是,要让同事懂得,你们是在同一条战线上的利益共同体,相互配合和协作工作只是为了让你的同事获得属于他的利益和工作职责以及职业发展,而不单单是为了一个人。仅供参考,希望有所启发。
个人职场经验见解,欢迎一起探讨;更多职场和新媒体运营知识欢迎关注本人。5. 你认为2020年含金量较高的8大证书有哪些?
对于证书的问题,我一直有一个自己的看法,那就是不要过度的设置条条框框,让一些有用人才因为这一纸证书而困惑。
近几年国务院已经取消了很多的职业资格认证,这是社会的一个进步,各地各单位应该响应和支持。
但是我不反对某些特殊行业需要证书,因为他们的工作可能牵扯到人民群众的生命安全,对他们的严格管理,就是一种负责任的态度。
有些答非所问了,确实不知道目前含金量最高的证书,只好发表一下自己的观点。
最后借用一下自己的名言来结束吧:阅历是最高学历,智慧是最大财富!
6. 如何做好营销?
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营销部分上一周讲到了文案,是营销部分最为基础的一招。这一周要来谈谈营销的第二招传播。传播包括四个方面。
1.创意营销。
2.跨界营销。
3.借势营销。
4.造势营销。
创意营销:最熟悉的陌生人
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首先来看看创意营销,其本质就是旧元素新组合。将旧元素通过创意的方式组合起来,可以让用户在熟悉的环境中感到新奇,会让用户觉得“这样也可以”的惊喜。可以让用户愿意去传播这样的新组合。
可以通过哪些途径来进行旧元素的新创意呢?
1.典故,故事。
2.艺术作品。
3.新闻事件。
4.广告作品本身。
比如我自己的小密圈如何来通过创意营销来传播呢?
这个小密圈是个人管理成长,可以想想哪些旧元素可以放在这个框架中。
元素1:比如《越狱》中的麦克在入狱之前做了大量的准备工作和计划安排,才能够让自己入狱后可以顺利救出自己的哥哥。
元素2:比如现在特别火红的区块链,这个新闻热点跟个人成长好像没有什么关系。
借用这两个元素来进行创意营销,看看能够得出怎样的传播案例呢?
创意1:你想要绘制出来一张麦克的纹身地图吗?加入小密圈,会用一年的时间让你拥有自己的秘密纹身地图。
创意2:如果EOS在2018年年底涨到1000元,我会抽中小密圈中20人免费。
跨界营销:一个用户多个角度
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再来看看跨界营销。跨界营销的本质是不同的品牌,从多个角度来诠释一个用户,达到1+1>2的效果。这里的两个关键点是一个用户,多个角度。
比如有一款减肥茶想要跨界营销,放在炸鸡店中销售,结果非常惨淡。因为去炸鸡店的人根本就不想要减肥。如果减肥茶放在婚庆店中效果就不一样了,为了穿进婚纱,减肥茶非常符合用户的需求。
来看看我的小密圈,关注的是个人成长,这样的人一般是刚入职场的年轻人,他们的特征又是什么呢?
1.爱学习,爱读书~拆书帮。
2.想要财富自由~投资小密圈。
3.想要快速适应工作~公司。
4.想要赡养父母~营养品。
5.对于新奇的事物充满新鲜感~新奇事物。
首先是拆书帮的群体会是一个特别好的跨界营销的入口。他们都特别爱好学习。我可以经常在拆书帮分享一些个人成长的拆书课,来营销。
其次可以和佐江的小密圈形成联盟,这两个小密圈的受众也是特别重合。
然后在公司也有一群刚入职的大学生,他们对于个人成长也是特别渴望的。所以这一部分也是可以考虑。
借势营销:快准狠
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当热点来临时,大家都注意力都会被吸引,如何借着这一股东风将自己的产品推出去呢?一定要快准狠。
快:察觉热点的速度一定要迅速。不是以天为单位,也不是以小时为单位,而是以分钟为单位。
准:什么样的热点可以借,什么样的热点不可以借呢?一般来说,节日,赛事,娱乐都是比较安全的热点。而灾难,时政,负面的热点要慎重。
狠:一定要跟自己的产品强关联。
还是来看看自己的小密圈。如何借势营销呢?
首先是发现热点,比如比特币。
然后判断是不是一个安全的热点,还是比较安全的。
最后是与自己的产品强关联。
可以使用比特币的疯长,来比喻在小密圈中的成长也是很疯狂的。
造势营销:主动制造,引发关注
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借势营销是被动方式,造势营销是主动方式。其本质是寻找一个支点,引发大众的关注。其支点有三类。
1.新颖支点。
2.悬疑支点。
3.争议支点。
新颖需要对大众来说新颖才能广泛传播,悬疑是制造对于大众来说的悬疑。争议最好是以小博大才划算,需要慎重考虑。
还是以小密圈为例,如何借助这三个支点来造势营销呢?
1.对于大众都新颖的东西,例如比特币,人工智能,区块链。可以藉由比特币来为小密圈造势。
2.为小密圈制造神秘气氛,让大家想要加入小密圈中来。比如列举一个人加入小密圈后得到神奇技能后,竟然在一个月内就达成了年度目标。
3.为小密圈制造争议。比如只允许智商在120以上的人才能加入,或者只允许颜值担当才能加入。
本周的案例分析
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老虎投资小蜜圈70%左右(16/23)是拆书帮的人,其次是简书文章26%,请问如何利用本周营销几大工具帮助小密圈通过拆书帮和简书文章等渠道,并在2月份之前人数增加到150人(加入小密圈)?
根据上述营销的四种方法,最适合的一种方法是创意营销。小密圈本来就属于投资领域的小密圈,因此和区块链相结合非常契合。可以设置为2018年底,EOS上涨至1000元,可免费小密圈若干名额。藉由此创意来推广小密圈。
其次可以与我的小密圈进行跨界营销,对象都是一群爱学习,求进步的青年。想要投资的好,需要个人管理方法论。同时想要个人成长,投资理财也是必不可少。
一起浪起来。
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7. 民兵的使命是什么?
积极参加社会主义现代化建设,带头完成生产任务 担负战备勤务,保卫边疆,维护社会治安 随时准备参军作战,抵抗侵略,保卫祖国。为现役部队补充兵员;协助维护社会秩序,参加抢险救灾。民兵区分为基干民兵和普通民兵。28岁以下退出现役的士兵和经过军事训练的人员,以及选定参加军事训练的人员编入基干民兵组织。
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1. 队伍建设,团建活动可以给企业带来什么好处?
团建的好处在哪里?相信搞过团建的企业以及参加过团建的人,都会陈述几条团建的意义,毋庸置疑,不管何种形式的团建活动,都可以在一定时期内为企业带来一定的激励作用,对于员工来说,团建活动的意义,只要还在这个公司从事工作,这份意义的延续,持久性很强。
一、公司层面
1、团建活动可以大范围的实行,比如竞技运动会、趣味运动会、文艺汇演等形式;也可以小范围的推行,以部门为单位或以项目公司为单位,开展团队活动。
2、团队建设可以在短期内,迅速凝聚团队的核心战斗力,彼此之间相互配合,为了某一项目标,共同努力,最终取得成功。
3、企业文化的体现,通过有效合理的规划,组织适当的活动,一方面,将企业文化融入其中,另一方面,让员工深刻体会企业文化的含义。
4、公司风貌的展现,借助有力的宣传手段,让外界了解到公司“以人为本”的理念,通过另一种方式的宣传,广而告之,将公司优秀的一面展现出来,吸引更多的人才,承揽更多的业务。
二、员工层面
1、通过团建活动,可以快速的熟悉公司各部门员工,彼此有所认知,便于今后工作中配合的更为顺畅。
2、团建活动的形式,多种多样,可以通过活动的举行,展现个人魅力,迅速在公司内部打开知名度,至少在某一方面,其他人对你是具有一定熟识度,从侧面对于你的工作有一定的帮助。
团队建设是公司人力资源管理工作中不可或缺的一项内容,其意义蕴含在公司管理的各个环节,利与弊可以很清晰的体现出来,加强人力资源管理,可以有效提升企业竞争力。
2. 如何快速的组建一支新团队?
本人两年前刚好做过一份团队打造与建设的思路分析,希望对你有用[捂脸]
团队建设与管理
一、团队
1、定义
团队(Team)是由员工和管理层组成的一个共同体,它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。
管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯认为:团队就是由两个或者两个以上的,相互作用,相互依赖的个体,为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。
2、构成要素
1.目标(Purpose)
团队应该有一个既定的目标,为团队成员导航,知道要向何处去,没有目标这个团队就没有存在的价值。
2.人(People)
人是构成团队最核心的力量,2个(包含2个)以上的人就可以构成团队。
3.定位(Place)
团队的定位包含两层意思:
团队的定位,团队在企业中处于什么位置,由谁选择和决定团队的成员,团队最终应对谁负责,团队采取什么方式激励下属?
个体的定位,作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?
4.权限(Power)
团队当中领导人的权力大小跟团队的发展阶段相关,一般来说,团队越成熟领导者所拥有的权力相应越小,在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。
5.计划(Plan)
计划的两层面含义:
(1)目标最终的实现,需要一系列具体的行动方案,可以把计划理解成目标的具体工作的程序。
(2)提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标,从而最终实现目标。
二、团队建设
团队建设是指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为
1、为什么要进行团队的建设与管理
随着知识经济时代的到来,各种知识、技术不断推陈出新,竞争日趋紧张激烈,社会需求越来越多样化,使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。
这就需要人们组成团体,并要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作,建立合作团队来解决错综复杂的问题,并进行必要的行动协调,开发团队应变能力和持续的创新能力,依靠团队合作的力量创造奇迹。
没有一支好的团队建设与管理,公司就会成为一盘散沙,更谈不上公司的发展与员工的进步;没有一支好的团队建设与管理,公司所取得的成绩也是暂时和偶然的。
2、团队精神
(1)团队精神是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现,核心是协同合作,反映的是个体利益和整体利益的统一,并进而保证组织的高效率运转。
团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我,相反,挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标,而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分,良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位,充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化,没有良好的从业心态和奉献精神,就不会有团队精神。
(2)重要性
1、团队精神能推动团队运作和发展。
2、团队精神培养团队成员之间的亲和力。
3、团队精神有利于提高组织整体效能。
(3)影响因素
1. 团队精神的基础——挥洒个性
2. 团队精神的核心——协同合作
3. 团队精神的最高境界——团结一致
4. 团队精神的外在形式——奉献精神
3、团队目标
目标是十分重要的团队要素,而帮助团队设定明确的目标可以遵循以下五大步骤:
(1)团队的目标达成一致。团队动态取决于团队需要实现的目标和每名团队成员的个性
(2)让团队专注于核心优先事项,从而由外向内形成统一。
(3)团队应该利用主要贡献列表制定一份任务明细,言简意赅地陈述团队为哪些工作而存在。
(4)团队任务明确之后,就要开列紧要事项清单——确定团队必须完成的工作和团队成员实现核心目标所必需的互动方式。
(5)利用团队的任务和紧要事项清单来界定参与规则。
4、表现
凝聚力
成大业的孙中山、毛泽东,都有一个共同点,就是能将千百万人的心连在一起,这是十分独特的能力。我们跟随一个领导者,就是希望他能创造一个环境,结合众人的力量,营造一个未来!正是这种凝聚力,在创造着人类的历史。试想如果团队成员远离你,甚至因为你的言行让他们失望而放弃对事业的追求,你还会成功吗?
合作
大海是由无数的水滴组成的,每个人都是团队中的水滴。21世纪,个人敌不过团队。个人的成功是暂时的,而团队的成功才是永久的。直销团队的成功靠的是团队里的每位成员的配合与合作。如同打篮球,个人能力再强,没有队友的配合也无法取胜。打比赛时5个人就是一个团体,有人投球、有人抢篮板、有人战术犯规,其目的都是为了实现团队的目标。
组织无我
直销事业是团队的事业,集体的事业,个人的力量是有限的。成功靠团队共同推进,每个成员一定要明白,团队的利益、团队的目标重于个人的利益和目标。在团队中如果人人只想照顾自己的利益,这个组织一定会崩溃,团队没有了,个人的目标自然也实现不了。既然是团队行动,就应听从领导人的安排,任何事情就变得很容易,这叫组织无我。团队的目标就是靠这种组织无我的精神达成的。
士气
没有士气的团队,是缺乏吸引力、凝聚力、战斗力的,而士气旺盛的团队,无论在任何环境,遇到任何困难,都是无往而不胜的。刘邓大军挺进中原,狭路相逢勇者胜,就是最好的证明。就是这种士气,让不可能变成了可能,从此解放战争掀开了新的一页。直销团队应该是充满士气、昂首向前的团队。
5、团队需做到五个统一:
统一的目标、统一的思想、统一的规则、统一的行动、统一的声音。
统一目标
目标是团队的前提,没有目标就称不上团队,因为先有了目标才会有团队。有了团队目标只是团队目标管理的第一步,更重要的是第二步统一团队的目标,就是要让团队的每个人都认同团队的目标,并为达成目标而努力的工作。
统一思想
如果团队的思想不统一,你说东他说西,就像人在做思想斗争时会降低行动效率一样,团队思想不统一也会降低效率。
统一规则
一个团队必须有它的规则,规则是告诉团队成员该做什么,不该做什么。不能做什么是团队行事的底线,如果没有设定底线,大家就会不断的突破底线,一个不断突破行为底线的组织是不能称其为团队的。
统一行动
一个团队在行动的时候要相互的沟通与协调,让行动统一有序,使整个流程合理的衔接,每个细节都能环环紧扣。
统一声音
团队在做出决策后声音一定要相同,不能开会不说,会后乱说,当面一套,背后一套。如果一个团队噪音太多会大大的降低团队的效率。在团队内部有观念的冲突是合理的,但在决定面前大家只能有一种声音。我培训过的一家美资企业做得非常好,他们的管理层推动大家在会上激烈的争吵,甚至可以和总经理争吵,但会上产生的决议大家都要严格的执行不能有任何不协调的声音。
6、阶段
1.形成阶段。
这个阶段是指团队确定其任务宗旨,并且被团队成员广泛接受的过程。在这个阶段,团队成员第一次被告知,他们的团队成立了。而且,团队成员也都大致了解团队成立的原因,使命和任务。在团队组建的初期,企业内部的职能部门与团队的关系是非常重要的。
2.锤炼阶段。
在该阶段,团队成员们开始逐步熟悉和适应团队工作的方式,并且确定各自的存在价值。在这个阶段,矛盾会层出不穷,主要包括团队成员之间的矛盾,经理人的矛盾还有团队规则与企业规则之间的矛盾。而这时候最好让矛盾和分歧充分地暴露,将各种冲突公开化,并且学会倾听,理解和调整。
3.规范阶段。
这个阶段经过锤炼期后,团队逐渐平静下来,走向了规范。那么这个阶段的主要任务就是协调成员之间的矛盾和竞争关系,建立起流畅的合作模式。要让成员们意识到,团队的决策过程是大家共同参与的,应当充分尊重各自的差异,重视互相之间的依赖关系。合作成为了团队合作的基本规范,而这时团队应该不断充实自我,努力让自己的团队成为学习型团队。
4.运作阶段。
团队成员们开始忠实于自己的团队,并且减少了对上级领导的依赖。成员们相互鼓励,积极提出自己的意见和建议,也对别人提出的意见和建议,也对别人提出意见和建议给出积极评价和迅速反馈。
5.要认识到团队的每一个阶段都是有机联系的。
不能把每个阶段分裂开来看。要建造一个高效的团队,作为一个管理者,在每个阶段都不能掉以轻心。只有在整个过程中抓好每一个环节的工作,才有可能建立起一个好的团队。
7、怎样建设
第一:人才是团队最宝贵的资源。热忱投入、出色完成本职工作的人,是团队最宝贵的资源和资本。
第二:尊重人,为优秀的人才创造一个和谐,富有激情的工作环境,是上至老总下至部门主管一切工作的核心和重点。
第三:我们尊重每一个员工的个性,尊重员工的个人意愿,尊重员工的选择权力,所有的员工在人格上人人平等,在发展机会面前人人平等,为员工提供良好的工作环境,营造和谐的工作氛围,倡导简单真诚的人际关系。
第四:打造培养自己的管理团队,是公司人才理念的具体体现,持续培养专业的富有激情和创造力的队伍,让每一个员工都成长为全面发展,能独当一面的综合性人才,是企业一项重要使命。
第五:我们倡导健康丰盛的人生,工作不仅仅是谋生的手段,工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感,在工作之外我们鼓励所有的员工追求身心健康,追求家庭的和谐,追求个人生活的极大丰富。
第六:学习是一种生活方式.希望每一位员工,以空杯的心态,培养自己的学习能力,迅速提升自己各方面的工作技能和综合素质。我们鼓励各种形式的沟通,提倡信息共享,反对思想黑箱操作,反对任何形式的官僚主义。
8、四戒
一戒:“团队利益高于一切”
二戒:“团队本身的内斗”
三戒:“团队内部皆兄弟”
四戒:“牺牲‘小我’,才能换取‘大我’”
9、重要性
团队建设的好坏 ,象征着一个企业后继发展是否有实力 ,也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。团队建设首先应该从班子做起 ,班子之间亲密团结 ,协作到位 ,管理者心里始终要装着员工 ,支持员工的工作 ,关心员工的生活 ,用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工 ,平时多与员工沟通交流 ,给员工以示范性的引导 ,扑捉员工的闪光点 ,激发员工工作的积极性和创造性 ,更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体 ,让员工参与管理 ,给员工创造一个展示自己的平台 ,形成一种团结协作的氛围 ,让员工感到家庭的温暖 ,在这个家庭里面分工不分家 ,有福同享 ,有苦同担 ,个人的事就是团队的事 ,团队的事就是大家的事。对待每个人、每件事都要认真负责,做到以上几点,建设一支好团队我想并不难。
团队建设是一个系统工程,企业组织必须要有一个大家信得过的团队领导,在其指引下,制定企业未来发展的远景与使命,为组织制定清晰而可行性的奋斗目标,选聘具有互补类型的团队成员,通过合理的激励考核,系统的学习提升,全面提升企业组织的核心战斗力,企业组织才能战无不胜,才能产生核聚效应,才能获得更大的市场份额。
三、团队管理
1、定义:
团队管理乃是运用成员专长,鼓励成员参与及相互合作,致力于组织发展,所以可说是合作式管理(collaborative management),亦是一种参与式管理(par-ticipative management)。随著组织工作的复杂性日益增多,很多工作实难靠个人独立完成,必须有赖于团队合作才能发挥力量,所以团队管理有时代需求性,成功组织建立各种不同功能性的团队管理(cross-func-tional team management)。因此,组织若能善用团队管理,对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能,具有一定的帮助。
2、为什么要进行团队管理,也就是为什么需要团队
第一,团队能把互补的技能和经验带到一起,这些技能和经验超过了团队中任何个人的技能和经验。使得团队能够在更大范围内能应付多方面的挑战。
第二和个人相比,团队能够获得更多、更有效的信息。
第三,团队方式为管理工作的提高和业绩的取得提供了新的途径。
第四,团队中的工作能具有更大的乐趣,而这种乐趣往往与团队的业绩是一致的。
第五,在团队的情况下,人们对变化的出现也较有准备。
3、
管理方法的分类。管理方法可按以下标志分类:
(1)按作用的原理,可分为经济方法、行政方法、法律方法和社会学心理学方法管理方法的分类。(经济方法是指依靠利益驱动,利用经济手段,通过调节和影响被管理者物质需要而促进管理目标实现的方法;行政方法是指依靠行政权威,借助行政手段,直接指挥和协调管理对象的方法;法律方法是指借助国家法规和组织制度,严格约束管理对象为实现组织目标而工作的一种方法;社会学心理学方法是指借助社会学和心理学原理,运用教育、激励、沟通等手段,通过满足管理对象社会心理需要的方式来调动其积极性的方法。)
经济方法特点
1、利益驱动性
2、 普遍性
3、 持久性
局限性:
可能产生明显的负面作用
形式:
价格、税收、信贷、经济核算、利润、工资、奖金、罚款、定额管理、经营责任制等。
行政方法特点
1、 强制性
2、直接性
3、垂直性
4、无偿性
局限性:
由于强制干预,容易引起被管理者的心理抵抗
形式:
命令、指示、计划、指挥、监督、检查、协调等。
法律方法特点
1、高度强制性
2、规范性
局限性:
局限性是对于特殊情况有适用上的困难,缺乏灵活性
形式:
国家的法律、法规,组织内部的规章制度,司法和仲裁等。
社会学心理学方法特点
1、自觉自愿性
2、持久性
局限性:
局限性主要表现为对紧急情况难以适应
形式:
宣传教育、思想沟通、各种形式的激励等。
(2)按管理方法适用的普遍程度,可分为一般管理方法和具体管理方法。
具体管理方法:它是对某个资源要素、某一局部或某一时期实施管理所特有的专门方法,是为解决具体管理问题的管理方法。如计算机信息管理是以信息资源为主要管理对象的具体管理方法,激励管理方法是以人力资源为管理对象的具体管理方法。而生产管理、销售管理、库存管理、行政管理等,由于管理对象、目的不同而具备不同的管理的特点,这就要求必须有适应这些特点的特殊的、专门的方法。
一般管理方法:它是以不同领域的管理活动都存在某些共同的属性为依据而总结出的管理方法。通用管理方法是人们对不同领域、不同部门、不同条件管理实践的理论概括和总结,揭示出了这些共同属性,从而总结出的管理方法。
(3)按方法的定量化程度,可分为定性管理方法和定量管理方法。
定量的方法:
定性的方法:
定性是粗略的定量,定量是精确的定性。
4、管理步骤
确定问题
在进行系统分析之初,必须首先明确地确定所要解决的问题的性质和范围,研究问题包含着哪些主要因素,分析系统的要素之间的相互关系,以及与外界环境之间的相互关系。只有这样划定问题的界限,确定的问题才会明白、切合实际。确定问题后就应该开始收集资料,调查、实验、观察、记录、各要素(子系统)的情况、环境情况等。这对于建立模型,对各种模型方案进行可行性研究、比较,将是必不可少的。
系统分析
对于同一特定的目标,实施的途径是很多的,每种方法的投资和效益也会有差别。系统分析在于拟定出尽可能多的行动方案,并进行试验比较,以寻求费用最低而效果最好的方案。分析分析时,总是将复杂系统分解成若干较简单的子系统,再将分解的结果进行综合,进行整体分析。这样反复多次,才可能接近客观。
各种方案,经过系统分析后,哪个好?哪个差?可行性如何?都有了可靠的依据。但这些方法是否可靠?引用的情报是否准确?还需要决策者再作判断,这是决策者运用智慧及经验的过程。各种数学和计量方法也无法取代决策者的智慧和经验。
方案决策
在一种或几种值得采用或进一步考虑的方案中选择方案,尽可能在待选方案选择出满足系统要求的最佳方案。
实施计划
根据最后选定的方案,将按计划进行具体实施。如果实施中比较顺利,或遇到困难不大,略加修改即可顺利进行,那么整个步骤即告—段落。如果问题较多,这就需要回到前面几个步骤中的一个,重新做起。
在管理实践中,系统方法存在的最大问题就是最优方案难以确定,因为任何方案都不可能是从任何角度考虑都是最优的,对同一个方案,如果选定的影响因素不同,最优的结论往往也是不同的。方案的取舍缺乏一个明确的指标,这使得系统方法在实际操作过程中显得繁琐,组织最后实施的往往一定不是最优的方案。
5、管理特点
数据化
现代管理方法把传统管理方法中的定性描述发展到吸纳带管理的定量计算上,把定性分析和定量分析结合起来使管理“科学化”。实践证明,定性分析和定量分析是不可偏废的两个侧面。离开定性分析,定量分析就失去灵魂、迷失方向;而任何质量又表现为一定数量,没有数量就没有质量,没有准确的数字为依据就不能做出正确的判断。
系统化
现代化管理方法广泛采用现代系统理论,把系统分析方法应用于管理,使复杂的问题系统化、简单化。现代化管理方法为管理人员全面地理解问题和解决问题提供了科学的数学模型,实行计划、方案设计、办法的最优化选择。
标准化
现代化管理方法的运用,可以实现管理标准化。管理工作的标准化,就是按照管理活动的规律,把管理工作中经常重复出现的内容,规定出标准数据、标准工作程序和标准工作方法,作为从事管理工作的原则。
民主化
现代化管理中,不仅充分发展各级领导和专业管理人员的作用,更加重视调动与发挥全体员工的主动性、积极性和创造性,使全体员工在管理中发挥更大的作用。
6、管理矛盾
团队工作不同于一般的工作在于它是一个管理矛盾的过程。回顾一下团队工作过程中的五个冲突的矛盾,管理者必须理解,接受,并尽可能地平衡这些矛盾。
(一)容纳个人的不同和集体的一致和目标
第一个矛盾是需要包容个体的不同和达到集体的一致和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益,它必须具有允许不同声音——观点、风格、优先权——表达的过程。这些不同的声音实际上带来了开放,这不可避免地就有冲突,甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个"胜负"的问题,而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同,从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同,但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。
(二)鼓励团队成员之间的支持和对抗
如果团队成员的多样性得到承认,不同的观点被鼓励,团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下,团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣,他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是,如果团队成员太过于互相支持,他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中,当反对不同意见时,保护和谐与友好关系的强硬的规范会发展成为"整体思想 ".成员将会抑制他们个人的想法和感受,不会再互相批评对方的决策和行动,这时需要付出相当大的个人成本。团队决策时将不会出现不同意见,因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况,团队成员很可能产生压抑的挫折感,他们将只是想"走自己的路",而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突,而又不至于因此而受损。
(三)注意业绩、学习和发展
第三个矛盾是同时兼顾当前的业绩和学习。管理者不得不在"正确的决策"和未来的经验积累的支出之间选择。犯错误应该认为是学习付出的成本,而不是作为惩罚的原因,这将鼓励发展和革新。
(四)在管理者权威和团队成员的判断力和自治之间取得平衡
第四个矛盾就是在管理者权威和团队成员的判断力以及团队自治之间取得微妙的平衡。管理者不能推脱团队业绩最终的责任,授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治,他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是灵活的,他们可以在管理者权威和最适合的团队解决方案之间取得平衡。实际上,在功能完善的团队,成员之间高度的互相信任,管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反,无效的团队中缺乏信任感,即使管理者做最明白的事情或无关紧要的建议,团队成员都要提出疑问。
(五)维护关系三角
对于管理者来说,由于他们最终具有正式的权威,而不是团队成员,所以他们理解这一点非常重要。团队管理者的作用是管理关系三角:管理者、个体、团队,三者处于等边三角形的三个顶点。管理者必须关心三方面的关系:他们和每一个团队成员个体的关系;他们和作为整体的团队的关系;每一个团队成员个体和团队整体的关系。任何一条关系受其他两条关系影响。当管理者不能很好地管理这个关系三角求得平衡时,团队成员之间的不信任和不良影响将呈螺旋式向下蔓延。
(六)团队管理的挑战
由于团队的复杂性,难怪常常很多团队不能充分发挥他们的潜能。有效的团队不是自然形成的,管理这必须提前把团队成员团结在一起。很多管理者逐渐明白如果他们在管理团队过程中和团队成员分担责任和权威——从管理团队边界到管理团队本身,团队会更有效。如果所有团队成员齐心协力,将取得有效的团队业绩。人们又一次看到,授权是管理者面对竞争现实可以依赖的工具。一位优秀的团队管理者发现:"我最终认识到我的责任包括把优秀的人员集合起来,创造良好的环境,然后制定出解决问题的方案。"当然,在事情进展过程中,这个责任说起来容易,做起来难。
7、管理要素
目标一致
没有目标的人,就是帮别人实现目标的人。不做准备的人,就是准备失败的人;不做计划的人,就是准备计划失败的人。只要当事者的思想不统一、意识跟不上(不主动、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号,更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司(组织)目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上,围绕公司的中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行,各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置,只有这样才能形成合力,只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇,没有目标的管理就是“老和尚念经得过且过!”
激发潜能
1、善于尊重,己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下,奉献你的赞美,要主动关心下属的工作和生活,比如下属过生日号召(形成制度化)全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物,让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在……
2、善于倾听,管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导,要与下属交朋友,通过沟通了解下属对将来个人发展的打算,尽己所能满足其需求,倾听部下的苦闷,做好一个被宣泄的对象,当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导,帮助他消除顾虑和压力……;
3、善于授权,管理者要在明确的目标要求下,让下属有能力与权力去做事并对结果负责,但授权要注意监控,当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力……
4、善于激励,激励就是力量,激励可以诱之以利,也可以惧之以害,但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――心态。(经常调整自己的心态,改变自己消极负面的状态)。要以结果为导向,关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景(结果)。
5、树立标杆,一个团队中成员素质、能力参差不齐,管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩,更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆,在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。
6、创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁,一个人从来心都静不下来,哪有智慧?人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。一个不愿意成长的领导是没有未来的,毛泽东那么伟大的人,在离开人世的最后24个小时还让秘书读书,最后的24小时还在学习当中渡过,邓小平说过活到老,学到老,做到“苟日新、日日新、又日新”,要做新民。
激发团队
团队是由人组成的,激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求,但有思路和途径可以遵循。
8、团队管理误区
团队缺少关键技能和知识及解决办法;
团队的计划不连贯;
团队成员的傲慢情绪;
团队分工不清,人员责任不明;团队总是追求短期目标;
团队中经常有制造混乱的成员;
团队成员之间缺少协同工作的习惯
9、技巧
一、团队氛围
虽然可能大家的产品线、销售线是不一样的,但是毕竟是个团队,不能因为这个就各干各的,这只能产生1+1=2的效果,不能称之为团队。所谓团队管理,就是必须把团队融合一种非常团结的氛围,相互之间能够进行很好的有效的沟通,尤其是工作方面的事情,当然慢慢的生活中的事情也是可以加入的。
二、把握客户
其实做销售,最重要的不是产品,而是客户。作为一个办事处,其实我们的区域是限定的,那么这个区域内的客户就是基本上固定的,大的、中等的、小的,都是基本固定变化不大的。那么,这些客户可能跟我们合作着一条或几条的产品线,我们是不是要把这些客户给罗列出来,尤其是还没有合作的有一定实力的客户,因为我们办事处基本上可以把公司所有的产品都拿出来销售,因此有很大的广度来跟客户沟通谈判,这个产品不行,可能另外一个产品是客户能接受的,然后就可以从1个产品慢慢的谈,慢慢的就变成2个产品,甚至更多的产品来合作,这个一方面是增加了客户跟公司的合作亲密程度,另一方面带动整体的销售。
三、产品知识培训和共享
办事处人员有限,其实我们的客户数量也是有限的,那么我们就会很容易找出一个比较适当的时间,尤其是下班之前的1个小时,这个时间我们就可以对公司的产品线,这个产品线的操作规范,价格政策,台阶条件有一个培训,这样的话,一方面是提升自己,扩大知识面,另一方面也是加大了成交的机会,很多模棱两可或者客户没报希望的销售可能在我们熟悉公司各个产品线的情况下,我们可以促成这个生意的成交,由此也可以达到多产品销售,而且各产品扩大销售。
四、充分利用内勤人员
要把销售和内勤分离,销售的工作就是开发新的成交机会,内勤的工作就是维护老的成交机会,寻找现有客户中的合作成交机会。其实电话和网络销售有很大的力量,是不是要对内勤人员有一个CALLOUT的考核,甚至可以设定奖励和处罚措施。做为内勤人员,认为对方一定不能是脾气不好的人,一定不能是懒惰的人,一定不能是粗心的人,一定要是一个文静和细心,勤快不懒于沟通的人,所以一个好的内勤也是非常重要的。销售要经常去拜访客户,维护客情关系寻找新的机会,所以维护销售的工作要依靠内勤不断的电话沟通客户需求,询问客户合作的产品(这个工作至少每天要有一次,每个客户),并推广公司的一些价值不高,但用途和用量很大的产品,促进成交并减轻销售的工作量。
其实上面说的比较多了,简单来讲小团队管理:1、关系搞融洽,最有效的就是聚餐、郊游等;2、全体攻坚客户,找合适的人和产品去达成与客户的合作;3、共同培训,学习,共同进步;4、要让内勤勤快起来,销售跑动起来。
10、团队管理
在现代企业中,团队是以部门的形式出现的,也可以将公司比作为一个大的团队,老板就是这个团队的领导者。团队是由不止一个人的成员组成,因此团队的成员在性格和思维模式上、才能上、行为方式上等都会不一样,事实上,企业管理者也很难得看到有着各方面因素都相同的成员组成的团队。下面就简单介绍一下企业管理者如何做好团队管理工作:
1.各成员定位和职责要分清楚。这样可以避免团队成员之间职能混乱,工作交叉干预、重复建设的事情出现。定位和职责最好尽量的量化到点,具体到单项工作,这样虽然有些费功夫,但效果一定会看得到。特别是一些部门组织架构复杂的企业,职责和职能定位模糊,很容易造成踢皮球和工作的重复建设等现象出现。比如一个团队中,既有企划,也有策划,还有策略、文案,这些岗位工作内容有些相似,企业管理者如果不明确好职责和职能,那么就有可能出现成员工作积极性不高、工作方向盲目、重复建设严重等事情出现。
2.要了解每个成员的性格、才能,要用好人,必须得了解这个人能做什么,有什么特长,行为方式特征是那些。企业管理者可以从生活中和工作中去了解,生活中当然是闲聊、娱乐、吃吃饭什么的,工作中可以体现在对成员以往工作经历,谈吐、工作表现上入手来了解。一个经验丰富的企业管理者在经过短暂的接触和沟通后很快便能对团队成员的性格、才能了解得一清二楚。
3.团队目标引导。一个团队运作的时候,团队自己要有一个清晰的定位,这个团队的存在是干什么的,是围绕什么事情在运行的,如果是单个项目组成的团队,企业管理者应该清楚的向团队阐述项目的目标。
4要有一套管理制度和工作流程。俗话说,不成规矩无以成方圆,一个团队也应有一个大家都应该遵循的一个规章制度。很多企业管理者比较讨厌管理制度建设,觉得有些沉冗和多余了,其实则不然,企业管理制度是一个附属的判断标准和工作有序进行的保障体系,智能化的机器没有人去操作会自行处理,这是因为植入了固定程序操作的指引系统,因此,有了制度的团队也是一样。
5.要管理好团队,需要有一套合适的绩效激励体系。每个企业的管理模式都不同,但是要驱动每个团队成员前进,得有动力,但值得注意的是绩效激励体系是个性化的。用市场的角度看待,就是将每个团队成员当成企业管理者的消费者,实际中每个消费者的需要是不一样的,因此,激励体系也应该是了解成员需要而进行制定的。
11、九大致命错误
一、人为制造隔阂,不信任下属;
二、政策多变,没持续性;
三、只要求下属,不要求自己;
四、随性,遇到困难解决方法简单;
五、盲目做决定;
六、急躁,没有定力;
七、不善听取意见,自我为中心;
八、个人利益为先,在乎一时得失;
九、将自己压力完全释放给下属。
3. 如何管理好一个团队?
真正强大的团队不只是单纯的人员组成,也不只是如大多数人说的“发挥团队中每个人的强项”这么简单。
作为团队的管理者,想要正确营造团结作战的环境,则需要留意文章中CMC国际注册管理咨询师整理的这4点。
01 给“干劲”这个词打上封条
马上就要43岁的M先生,就职于某高级食材超市。他长期在东京郊区的大店里工作,1年前开始就任东京市中心小店的店长。因为小店到目前为止的业绩还不理想,他想在年末挽回业绩。
他这样想是因为出于地段原因,预计圣诞节晚会、年会等会带来比较大的购物需求。所以每天早上开会的时候,他都会在员工面前鼓动:“总之,这个年末要销售、销售、销售。”
但是,M先生感到员工们的工作态度并不是很积极。打工人员、零工人员就不用说了,就连正式员工看上去也和平时没什么变化,很平淡。M先生每天都对每个部下说:“再提高一下干劲!”
但是,这种说法逐渐变得空洞。每次说起来,大家似乎都很有精神地回答:“好的。”但是,销售额并没有增加,只有M先生的想法在空转。 犯下M先生这样错误的管理人员,在每个行业都有很多。
他们随便就将干劲这个词挂在嘴上。对干劲这个词进行定义的话,是“人在做某件事情时积极性的动因”。也就是说,M先生对员工所要求的是“提高工作积极性的动因”。
这件事情能够简单地做到吗?不能。人本来就是愿意偷懒的。对很多人而言,如果可能的话,就不想工作。像游戏、约会这一类的话,没有人提醒也会干劲高涨,而对于工作,干劲能维持在一个低水平就算尽力了。 本来在工作方面,就不应该使用干劲这样的模糊词汇。
motivation这个词汇,它应该就是毅力论中的“干劲”。或许因为是英语词汇,比较时髦,很多人就一拥而上地使用。但是,在行为科学管理中,所有事情都不依赖于干劲。越是业绩差的管理人员,越愿意使用干劲(motiv-ation)这个词。
这是因为教给员工出成果的工作方法本来就是管理人员要做的工作。而由于不教给员工工作方法并造成业绩恶化,他们却认识不到这一点,却寄希望于员工的“干劲”。 但是,不管怎样对“干劲”寄予希望,若应该教给员工的没有教,员工就出不来成果。
这样不管到什么时候都走不出这种恶性循环。日常工作中,在正常的精神状态下做出成绩是非常重要的,员工不可能总是保持高涨的干劲。 每个人都曾在百货店看见过在新年时销售福袋的情景。年轻销售人员以200%的干劲应对蜂拥而至的顾客。
但是,这种状态不会每天都有。如果员工每天都处于这种状态下,结果肯定是不管多么优秀的销售人员,都会“崩溃”。 如果你是经理,请将“干劲”这个词贴上封条,不管是对自己还是对部下,都不要使用这样模糊而且难以做到的词汇。
与此相比,不如把在正常的精神状态下做出成绩的工作方法告诉部下,并形成机制。 能做到这一点的话,不管什么时候、员工是谁,你的工作都能很好地运转起来。在越来越难确保人才的时代,管理人员最优先的关注点就在这里。在正常的状态下做出成绩,特别的努力不能持续。
02 用通用语言和机制共享信息
上司正在为没有机会和客户公司重要人物见面而苦恼,却意外获知一个不显眼的部下竟然和这个重要人物因为钓鱼而相熟。
上司很吃惊:“你怎么不早说呀!”这是一个电视广告的内容。这种情况不仅在虚拟世界里存在,在实际工作中也经常发生。很多公司都没有做到基本信息的共享。
一位作者曾在同一时间收到同一家出版社的不同编辑的写作委托。每个编辑人员都很认真努力,但是作者却会感到不安:“到底和谁谈好呢?出版社内部对此有什么看法?”而且,结果总会浪费一名编辑的努力和时间。
不管你的工作是什么,都必须和部下们(当然在全公司范围内也是同样)进行信息共享。特别是有关“组织”和“人物”方面的信息的共享,要形成机制。在因为工作关系交换名片时,要将交换名片的日期、状况等做成资料进行共享。
若某个客户的职位发生变化时,要在资料上注明。这时,不要忘记注明掌握这个信息的时间和掌握这个信息的员工。另外,还要加上与这个客户开展的工作、已经进行了的商业会谈、出现的问题等内容。
这样处理后,公司的任何员工在和这个客户打交道时,都可以进行恰当的应对,如“那个时候承蒙您给了关照”。如果不能做成资料,就要定期召开“信息共享会议”——和谁见了面、访问了什么公司、谁联络的、谈了什么内容,这些不是个人体验,而应该进行团队共享。
在这个时候,重要的是不掺杂个人感想。如“对A公司新项目负责人的印象是有点难接近”“签字的是年轻的B部门经理,可能是小于45岁”“因为被派去离家远的地方工作,C先生好像有点没精神”。这些都只是一个人所得到的印象,其他人也可能会有其他的看法。
而且,像“难接近”“年轻”“没精神”类似词汇都是联想出来的,每个人的感觉会有不同,并有可能和事实有出入。开始就将先入为主的信息输进去,就会造成方向性错误。
因此,互相汇报信息时,应只用固有名词和看得见的行动等通用语言进行描述。 如“A公司的新项目负责人叫田中一朗,一朗的‘朗’是明朗的‘朗’。他到门口来接待我了。
用了3分钟左右的时间打招呼并交换了名片”“昨天签完了下半年继续合作的合同,签名的是B部门经理。今后有关合同的事就和B部门经理联系”“4月1日起,C先生要被派到横滨中区的研究所,在那里的头衔是副主管,详细地址是……”像这样将基本但是很重要的内容无遗漏地共享给其他人非常重要。
但是,实际情况是员工在很多工作现场共享的都是模糊的感想。这样做会使工作效率非常低。另外,如果公司内部没有构筑起有效的信息共享系统的话,小纠纷就有可能发展成大问题。同样的事情不得不说多次,约定好“今后注意”的事情,对方并没有做到,遇到这种情况时,人会更恼怒。
这一点你应该深有体会。 信息就是财富,要把信息财富在团队内用好并保护好。为此,要将模糊的“认为是共享了”的做法彻底排除。“觉得已经共享了”的想法很可怕,要用固有名词和数字传达信息。
03 只“发挥强项”,团队会变弱
由于互联网的发展,工作推进方法发生了剧烈变化,特别是在销售领域,这种变化非常显著。以前,消费者个人能够得到的产品信息很有限,上门推销的方法很流行。
在那种情况下,崭露头角的销售员基本都具备不管怎么被拒绝都不气馁的韧劲和自来熟的秉性。 但是如今,消费者往往会通过互联网收集信息后再去店里看产品,光靠干劲进行销售就行不通了。现在要求的是建议型的销售方式,以前的销售冠军也可能派不上用场了,这种情况正在不断发生。
不只是销售领域,其他领域也都是一样,不能适应变化的人不断被淘汰。如果认为“这都是过时的大叔们会遇到的事情”,那就错了。今后也会发生一些我们在现在无法预测的变化。如果不能应对这种变化,那也就只有被淘汰了。
那么,需要成为什么样的人才可以呢? 在工作和培训中常被提及的一种说法是“发挥强项”。这是一种尝试,让员工做自己擅长的事情,而不做不擅长的事情,以此让人成长。当然,这种考虑本身没有错误。
每个人都有不同的个性,都有擅长和不擅长的事情。 假设你有小A、小B、小C这3名部下,如果很清楚他们各自的强项,人尽其才地进行配置,团队就会很好地起到作用,提高业绩。不仅如此,部下们也可以很自信地向前迈进。但是,仅仅这样做很危险。
只依赖人的长项,忽略弱项,那么,在发生环境变化时,他们就不能适应了。 以孩子的供餐为例,就很容易理解上面得到的问题。当人还是小学生的时候,被要求“不允许挑食”,老师一直在旁边监督,直到学生全部吃完。对于不喜欢的食物,有的孩子会在大家都去校园里玩耍的午休时间,一边哭一边吃。
现在不这样做了,学生可以只吃想吃的食物。这样一来,孩子们就会回避不喜欢的食物,长期以来,就会形成习惯,从而由于偏食身体抵抗力变弱。比如,越是采取回避胡萝卜的行为,就越不爱吃胡萝卜。
这样的孩子,如果被放在只有胡萝卜的环境下,很难生存。反过来说,如果曾经经常硬逼着自己吃胡萝卜,为了生存,这此孩子就能够吃下胡萝卜。 不管是你还是你的部下,都不知道今后会被放置在怎样的环境里。如被配置在从来没有想过的部门,或者公司被收购,开始做完全不同的工作。
这样的事情也许真会发生。 你有必要培养部下们,不管他们处于什么环境,都要能生存下去。 为此,不能过分地聚焦在他们的强项,平常也要让他们挑战不擅长的工作,提高抗压能力。这也是上司应该做的。当然,这样也可以防止“因为小A不在,这件事就不能做”这样的团队弱化现象。
但用毅力论去做不擅长的工作是不行的。对于不擅长的事情,行动起来和持续下去都很困难。为此,更希望很好地使用降低预期目标或设置很多小的目标这类行为科学手法。巧妙地让部下“克服不擅长”,部下和团队会变强数倍。
04 事业成功离不开沟通
如果问在现场工作的管理人员“部下怎么样”,他们大抵脱口而出的都是负面评价,如“很难按照想象的那样培养起来……”
但是,CMC国际注册管理咨询师有个案例,公司一名管理人员说:“部下教会了我一些事。” 这名管理人员H先生是中型广告公司销售部门的主管,他有4名部下,其中,小K是1年前刚进入公司的,小K很擅长沟通。在H先生的部门中,每个人基本上每天都在外出做销售活动。
小K向H先生或其他领导汇报或提问的时间就只能是早上或傍晚,但这个时间段大家都正在忙于自己的工作。 于是,小K会对H先生和领导们说一声“某件事情我发邮件了,请在有时间的时候给予指导”。不是发了邮件就结束了,而是打没打这一声招呼,决定了H先生和领导们能不能为他所说的事情抽出时间来。 对于这一点,小K自己也感觉到了。
实际上,H先生在3年前遇到过1名员工进入公司不久就辞职的情况。那名部下跟人事部门说的离职理由是“不适应公司内的氛围”。当时H先生想“这人真不行啊”。但是看了小K,H先生就想“是不是自己在沟通方面做得不够”。
小K是比较特别的,一般的普通年轻员工很少考虑公司内部的情况并行动。对于忙碌的上司和前辈,很多部下只想用邮件或留言进行信息传达和汇报。这是因为上司和前辈们浑身都散发出一种“现在很忙,别给我搭话”的气息。但是,在这样重复的过程中,就形成了公司内部的信息传达只通过邮件进行的企业文化,也就是不进行真正交流的企业文化。
某IT企业,员工之间都不打招呼。大家各自在座位上开始工作,到了离开公司的时间,就随意地回去。这样做工作也能运转,员工就没有感觉到需要打招呼。但是,作为管理人员,必须意识到这种做法的危险性。
缺乏内部交流的公司,一定会停滞不前。这是因为不管何种以计算机为对象的工作,都要靠有血有肉的人来完成。 公司内的交流,在公司规模小的时候还较容易进行,但是随着规模的扩大,就会变得很困难。即使是工作在同一个楼层的人,彼此见面时也不一定能准确地叫出对方的名字。
在这样的状态下,要想改善公司内的沟通,所需要的不是年轻部下们的努力,而是管理人员或公司上层的工作。 对此,要求将同窗、同事、部门内部的横向联系、经营层和员工之间的纵向联系、公司整体这3个方面有机联系在一起,形成沟通机制。具体来说,可以从以下几个方面着手:强化横向联系的进修制度和同窗会,优化纵向关系的公司内部信息交流制度和员工问卷,公司整体方面的公司内部博客等。
CMC国际注册管理咨询师指出,在这种情况下,重要的是,不是做出实施方案就算结束了,而是要落实到实际行动上。
并且,这只有管理人员才能做到,管理人员需要通过自己的行动激活公司内部的沟通。如果领导不率先进行团队沟通,公司就不会运转良好。
这些都是团队管理中不可忽视的内容:沟通、克服不擅长、共享、给“干劲”打上封条。有的时候,真不是团队不行,而是你的管理出了问题!CMC国际注册管理咨询师便是企业团队管理的“良医”,找到症结,分析问题,突破瓶颈,发挥团队最大潜力!
作者简介:CMC®国际注册管理咨询师
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4. 工作中如何应对那些爱推工作和不配合你工作的人?
首先得弄清楚,工作中那些喜欢把工作推给别人,不负责任的人,为什么会这样?
不配合你工作也有其原因,弄清楚原因以后才能对症下药,采取正确的做法让他负起自己的工作责任,从而配合你的工作,形成团队凝聚力。
爱推工作,个人认为主要有三点原因。公司团队管理及建设落后、员工绩效考评和职位进阶制度不完善和文化氛围差是主要因素;还有员工自我管理太差、缺乏经验“”敬业精神和职业情操;员工工作态度不积极、不端正,缺乏荣誉感。1、工作态度不积极、不端正,消极怠工。职场上有很多很大一部分人就是对工作不负责、不积极,也不主动配合,团队凝聚力非常低。这种消极怠工的员工就保持这种状态,而且不思进取与公司的文化氛围、团队管理制度和建设以及员工绩效考核等有着深刻关系。
如果公司整个文化氛围是一种沉闷、松垮和慢节奏的氛围,那么员工就会逐渐适应这种工作节奏和感觉,久而久之就会形成懒散、对工作敷衍了之的节奏。
同时,如果部门主管或者公司领导层做事也是慢悠悠、不急不慌,不讲究效率和节奏的话,那更对公司团队建设有着深远不积极一下。
2、更为重要的一点是,公司管理制度松散,不严苛,对员工缺少制度约束和绩效考核。像有些小私企,管理制度和公司架构、岗位和级别分类都不是很严谨,非常随意和自由,而且对于员工岗位绩效和能力高低评估和评价也没有一个非常有效的评价标准和管理体系。
就会形成这种松散、没有责任感的工作氛围和员工表现。
3、员工自我管理太差,做没有敬业精神和责任感,对公司形象和权益缺乏荣誉感,也缺乏团队凝聚力和集体意识。这里的自我管理太差,包括工作时间不珍惜、不遵守,该工作的时候工作,下班了去加班。
很多上班时间都是在做无用功,或者自我犹豫,徒耗钱粮。
——核心观点:
由于长久的这种懒散、缺乏工作效益和质量和不负责任的工作态度,就会形成缺乏敬业精神精神,上一天班撞一天钟,对自己的工作岗位毫无敬畏之心和责任意识。久而久之,就混成了“老油条”。
由于公司的团队缺乏激励机制和团队建设活动,使得员工一段时间工作过后就会乏力,既缺乏工作精神,也对公司的业务发展漠不关心。
觉得,我只要在公司待够上班时间,算一天的工,到月底拿到工资就行了。
至于公司业务前景的光明与否、盈利多少都与自己无关,从而就缺乏一种对公司的荣誉感和热爱之情。
如果纵容这种思想和情绪泛滥,这种员工就真是完全混日子的员工,不会创造出任何实际效益。
不配合工作,一方面是员工之间工作衔接和配合不佳,从而没有形成具有凝聚力的团队精神。另一方面是员工不信服和认可你的工作才能,脾气不对口。1、员工之间工作衔接和配合不佳,这就是整个团队的“气质”问题,包括两个方面:第一个方面:
由于公司管理体质和制度有问题,使得公司团队建设缺乏凝聚力和活力(之间相互不配合、不协作,沟通没有效率、执行无法流畅),从而导致员工工作不负责、混日子的现状。
第二个方面:
由于公司整个工作环境和文化氛围是松散、不注重高效和效率和慢悠悠的节奏,就会让员工在工作中失去了工作自律精神,缺乏积极主动的工作态度和创造工作价值的进取精神。
一般表现是,员工之间相互不沟通,甚至怕沟通。你干你的,我干我的,相互互补干扰。
如果遇到一个新的工作环境,沟通和配合就非常惨,使得双方都不能理解意图和明确目的,效率就会非常低下。
2、更重要的一点是,员工不认可你的工作能力,对你没有信服力。这就是员工相互之间工作能力和工作经验不认可,从而你看不起我、我也看不起你的相互较劲的局面。既不利于团队团结和凝聚力,也容易在员工之间产生内斗和不和谐的竞争,会不利于公司文化氛围建设和业务发展。
员工之间相互竞争是好事, 但如果相互影响了正常的业务发展,和做任务的完成就是坏事。
同时,也给其他同事造成的不良影响,甚至有时候“会一颗老鼠屎坏了一锅汤”,影响整个团队的和谐。
清楚了员工之间相互推诿工作和不配合的深层原因,就可以采取进退有度、软硬兼施的办法,化解这一问题。1、从公司顶层设计、制度建设和团队管理上看,所有制度的形成都应该以简化工作流程、梳通有效沟通和衔接,最大程度提高工作效率和价值为核心和依据。——核心观点:
一个公司就应该根据公司业务的特殊性和灵活性,制定高效、严谨和创新的工作管理和用人机制,这种机制的形成应该是经过长时间的工作成本,工作时间和工作价值的不断试错、不断修正和不断检验所形成的光强和运营机制。同时,这种机制往往带有企业独特的文化和魅力,其他公司没有也是一种合理化的,带有企业特性的市场化运营机制。
这也是公司企业文化建设的重要一环。
例如,今年年初,中国电信成立子公司天翼智慧家庭科技有限公司,在运作机制上就进行了创新治理架构上设执行董事兼任总经理,党委书记,通过负面清单方式,管理机制选加码对执行董事的放权力度。
明确禁止事项外,其他事项拥有绝对自主决策浅,使得不会产生令出多门、胡乱决策的情况。人才管理上建立职业经理人制度,设总经理一名,副总经理若干儿,从而通过该制度实行经理层任期制和契约化管理。
——总结:
该公司所有制度的设立和框架建设,核心就在于提高工作效率、简化工作流程。同时,权力收缩和集权,确保管理和权威的有效性。2、公司员工曾在保质保量完成岗位工作职责,适应以不断突破自我岗位舒服度、不断提升专业技能,讲求实效,成果和价值为导向,而不是当一天和尚撞一天钟午。虽然工作不会出现错误,但却很难有创造新价值的产生和做出超出预期的岗位贡献。——核心观点:
既然没有制度的约束,就建立制度的约束;没有责任的压力,就建立责任的压力。从而不断鞭策、约束和激励员工去克服自己的弱点、去对工作负责和尽责,形成一种极强的职业精神和素养。由于员工自我岗位管理太差,对工作缺乏敬业精神和责任感,就需要建立绩效考核制度、优秀员工评选制度和员工进阶和薪酬涨幅制度。
通过这四种涉及员工核心权益和岗位晋升的制度,让员工确实感受到,工作能力的重要性,工作岗位职责的不可推卸和你在公司薪酬和岗位晋升对你个人的重要意义。
技术部门和运营部门,应该根据部门实际情况确立绩效和考评,还包括考勤、加班等。人事行政和后勤保障部门,也应该根据职责和工龄、贡献程度,确立相应的考核和评价制度。
这样就可以拉紧员工松散、不负责任的这根弦,而且让他越绷越紧。
相应的,工作效率和工作质量就会逐步提高,责任感也不断体现。
就不会再有当一天和尚撞一天钟过日子的心里还堵,而是情绪高涨的情绪,打了鸡血的向前冲的劲头。
同事之间相互相处是需要很高的职场情商和智慧去恰当相处和交流,从而不断获得同事的认同,并形成信服力。职场中,咱是员工对你的敌对和排斥以及斗争,从而在工作上不配合你,甚至打压对付你,作为本质的原因就在于,相互之间没有建立起互相认同感。
因为职场是众多性格的人不同的利益集体,复杂的体制机制和社会关系综合而成的关系网。洁身自好、只顾本职,还远远不够。你需要去善于处理领导和员工之间的关系,维护好共同利益之上的相互利益,连接才是根本。跟同事相处也是一门职场艺术,个人提供以下三点建议。
1、和同事相处,树立自己良好的个人形象和处事风格,是获得认可和相处融洽的第一步。一个人的良好形象,一定是人见人爱的。有一个必要的前提条件,就是同事和你相处是舒服、放松的,不会对你产生排斥情绪和讨厌的状态。这就要求你给同事的表现是积极乐观,善于帮助同事善解人意和富有同情心。
在工作的时候能帮助的尽量帮助,能提供自己意见的,尽量在不触犯同事自尊和权益的前提下,充分展示自己。
但是不能太乐于助人、乐善好施,这样会给领导和同事留下一个“老好人”的形象。
2、坚持自己做事的原则和底线,不能做“两面派”,拉“小帮派”或者形成几个圈子。即给同事住临你自己的界限和边界,越界就是“犯规”,就是冒犯你。虽说在公司之中,拉帮结派现象严重存在,甚至成了一种不正之风,这种行为虽然公司表面上是禁止和不允许的,因为它不仅影响公司团结和员工之间的关系,更会对公司企业文化建设形成不良影响。
——核心观点:
所以,你要坚持自己做事的原则和底线,不能因为喜好和工作分配融入不正之风的圈子,影响团结。如果你是老板看中的人才,那就做到不偏不倚,不能只听从领导的吩咐而自高自大,不接受同志之间的相互关心和帮助,这样的人注定是没有朋友的。3、同事之间相处多用正面情绪表达和处理,不能消极怠工、制造麻烦。职场有两大忌,一是背地里评论老板和员工,且都是负面评价和不好的言论。
虽然这种现象避免不了,但自己一定要洁身自好,把自己摘干净,不然你看见别人在那议论纷纷,背地里窃窃私语,说这个同事怎么样,说那个领导又有什么绯闻了。
二是背地里散播公司机密,宣泄有损公司形象的事情,甚至做出有悖公司利益的行为。
这两种行为一旦发生在你身上,不管你是出于何种原因,或是何种境地的无心之谈,或者牵涉其中,都会在你身上深深的出现一个标签,奸险小人随时都可以背叛公司和同事的人。
所以和同事之间相处,只要注意了这些,并坚守了自己该坚持的原则。建立同事对你的信任和好感,相处起来也就非常融洽,那工作配合和协助自然不成问题。
——总结:
同事之间相互配合和协作工作,一方面你要保持良好的工作态度,和同事建立相处融洽的关系。最重要的一点是,要让同事懂得,你们是在同一条战线上的利益共同体,相互配合和协作工作只是为了让你的同事获得属于他的利益和工作职责以及职业发展,而不单单是为了一个人。仅供参考,希望有所启发。
个人职场经验见解,欢迎一起探讨;更多职场和新媒体运营知识欢迎关注本人。5. 你认为2020年含金量较高的8大证书有哪些?
对于证书的问题,我一直有一个自己的看法,那就是不要过度的设置条条框框,让一些有用人才因为这一纸证书而困惑。
近几年国务院已经取消了很多的职业资格认证,这是社会的一个进步,各地各单位应该响应和支持。
但是我不反对某些特殊行业需要证书,因为他们的工作可能牵扯到人民群众的生命安全,对他们的严格管理,就是一种负责任的态度。
有些答非所问了,确实不知道目前含金量最高的证书,只好发表一下自己的观点。
最后借用一下自己的名言来结束吧:阅历是最高学历,智慧是最大财富!
6. 如何做好营销?
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营销部分上一周讲到了文案,是营销部分最为基础的一招。这一周要来谈谈营销的第二招传播。传播包括四个方面。
1.创意营销。
2.跨界营销。
3.借势营销。
4.造势营销。
创意营销:最熟悉的陌生人
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首先来看看创意营销,其本质就是旧元素新组合。将旧元素通过创意的方式组合起来,可以让用户在熟悉的环境中感到新奇,会让用户觉得“这样也可以”的惊喜。可以让用户愿意去传播这样的新组合。
可以通过哪些途径来进行旧元素的新创意呢?
1.典故,故事。
2.艺术作品。
3.新闻事件。
4.广告作品本身。
比如我自己的小密圈如何来通过创意营销来传播呢?
这个小密圈是个人管理成长,可以想想哪些旧元素可以放在这个框架中。
元素1:比如《越狱》中的麦克在入狱之前做了大量的准备工作和计划安排,才能够让自己入狱后可以顺利救出自己的哥哥。
元素2:比如现在特别火红的区块链,这个新闻热点跟个人成长好像没有什么关系。
借用这两个元素来进行创意营销,看看能够得出怎样的传播案例呢?
创意1:你想要绘制出来一张麦克的纹身地图吗?加入小密圈,会用一年的时间让你拥有自己的秘密纹身地图。
创意2:如果EOS在2018年年底涨到1000元,我会抽中小密圈中20人免费。
跨界营销:一个用户多个角度
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再来看看跨界营销。跨界营销的本质是不同的品牌,从多个角度来诠释一个用户,达到1+1>2的效果。这里的两个关键点是一个用户,多个角度。
比如有一款减肥茶想要跨界营销,放在炸鸡店中销售,结果非常惨淡。因为去炸鸡店的人根本就不想要减肥。如果减肥茶放在婚庆店中效果就不一样了,为了穿进婚纱,减肥茶非常符合用户的需求。
来看看我的小密圈,关注的是个人成长,这样的人一般是刚入职场的年轻人,他们的特征又是什么呢?
1.爱学习,爱读书~拆书帮。
2.想要财富自由~投资小密圈。
3.想要快速适应工作~公司。
4.想要赡养父母~营养品。
5.对于新奇的事物充满新鲜感~新奇事物。
首先是拆书帮的群体会是一个特别好的跨界营销的入口。他们都特别爱好学习。我可以经常在拆书帮分享一些个人成长的拆书课,来营销。
其次可以和佐江的小密圈形成联盟,这两个小密圈的受众也是特别重合。
然后在公司也有一群刚入职的大学生,他们对于个人成长也是特别渴望的。所以这一部分也是可以考虑。
借势营销:快准狠
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当热点来临时,大家都注意力都会被吸引,如何借着这一股东风将自己的产品推出去呢?一定要快准狠。
快:察觉热点的速度一定要迅速。不是以天为单位,也不是以小时为单位,而是以分钟为单位。
准:什么样的热点可以借,什么样的热点不可以借呢?一般来说,节日,赛事,娱乐都是比较安全的热点。而灾难,时政,负面的热点要慎重。
狠:一定要跟自己的产品强关联。
还是来看看自己的小密圈。如何借势营销呢?
首先是发现热点,比如比特币。
然后判断是不是一个安全的热点,还是比较安全的。
最后是与自己的产品强关联。
可以使用比特币的疯长,来比喻在小密圈中的成长也是很疯狂的。
造势营销:主动制造,引发关注
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借势营销是被动方式,造势营销是主动方式。其本质是寻找一个支点,引发大众的关注。其支点有三类。
1.新颖支点。
2.悬疑支点。
3.争议支点。
新颖需要对大众来说新颖才能广泛传播,悬疑是制造对于大众来说的悬疑。争议最好是以小博大才划算,需要慎重考虑。
还是以小密圈为例,如何借助这三个支点来造势营销呢?
1.对于大众都新颖的东西,例如比特币,人工智能,区块链。可以藉由比特币来为小密圈造势。
2.为小密圈制造神秘气氛,让大家想要加入小密圈中来。比如列举一个人加入小密圈后得到神奇技能后,竟然在一个月内就达成了年度目标。
3.为小密圈制造争议。比如只允许智商在120以上的人才能加入,或者只允许颜值担当才能加入。
本周的案例分析
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老虎投资小蜜圈70%左右(16/23)是拆书帮的人,其次是简书文章26%,请问如何利用本周营销几大工具帮助小密圈通过拆书帮和简书文章等渠道,并在2月份之前人数增加到150人(加入小密圈)?
根据上述营销的四种方法,最适合的一种方法是创意营销。小密圈本来就属于投资领域的小密圈,因此和区块链相结合非常契合。可以设置为2018年底,EOS上涨至1000元,可免费小密圈若干名额。藉由此创意来推广小密圈。
其次可以与我的小密圈进行跨界营销,对象都是一群爱学习,求进步的青年。想要投资的好,需要个人管理方法论。同时想要个人成长,投资理财也是必不可少。
一起浪起来。
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7. 民兵的使命是什么?
积极参加社会主义现代化建设,带头完成生产任务 担负战备勤务,保卫边疆,维护社会治安 随时准备参军作战,抵抗侵略,保卫祖国。为现役部队补充兵员;协助维护社会秩序,参加抢险救灾。民兵区分为基干民兵和普通民兵。28岁以下退出现役的士兵和经过军事训练的人员,以及选定参加军事训练的人员编入基干民兵组织。本站涵盖的内容、图片、视频等数据系网络收集,部分未能与原作者取得联系。若涉及版权问题,请联系我们删除!联系邮箱:ynstorm@foxmail.com 谢谢支持!